20 September 2016 Tuesday

IK’cılardan Y Kuşağı Dinlemek

Y kuşağı ile geçinemediğim kesin. Ancak onları anlamaya çalışıyorum.  [1], [2], [3], [4], [5], [6], [7] , [8] . Başta Evrim Kuran olmak üzere, Y kuşağı hakkında her anlatılanı dinlemeye koşuyorum.

Artık hayatım boyunca bir eleman çalıştırma eğiliminde olmadığım için, bu çabamın nedeni istihdam edeceğim kişileri tanımak değil. Amacım, bir pazarlama profesyoneli olarak tüketim kararlarını veren kitle hakkında bilgi sahibi olmak.

Ben istihdam etmeyeceğim ama şirketler onları işe aldılar ve alıyorlar. Sadece alt yönetim kademelerinden şirketlere girmiş değiller. Onlar, müşteri olarak da ciddi bir tüketim gücünü yönetiyorlar. Dolayısıyla şirketlerin bu konuda benden çok daha fazla çaba sarf etmesi gerekiyor.

😉

Geçen sene “İşveren Markası” konferansına katılmış ve Y Kuşağını Anlamak yazısını yayınlamıştım. O zamandan beri, kuşaklar arası ilişkiler ve karşılaştırmalar konusunda mümkün olduğunca bilgi birikimimi arttırmaya çalışıyorum.

Geçtiğimiz bir yıl içinde, Y kuşağı konusunda konuşan çok sayıda yöneticiyi dinledim ve notlar aldım. (Bu yöneticilerin büyük çoğunluğu İK’cı idi.)

Şimdi o notları, kendi yorumlarımla birlikte yazacağım. Eğik ve mavi yazılı olanlar çoğu İK’cı olan yöneticilerin cümleleri. İçeriden başlayan düz yazılar ise benim yorumlarım.

Önemli noktalar:

  1. Aşağıdaki cümleler farklı kişilere ait. Bu nedenle aralarında çelişki olabilir. Şaşırmayın.
  2. Bu yazdıklarımın, “Bir İK konferansında da beni dinleyin” talebimle ilgisi yok. O talebim, bir eğitimci olarak geri bildirim vermek amaçlı.

maas-yalaka

İçeriden girişimci üretiyoruz. Kendi girişimlerini hayata geçirmeleri için onları destekliyoruz. Projenin sponsoru da benim.

  • Bu çocuklar, hazır iş bulmuşken yeniden maceraya atılmayı özendirecek kadar ne yaptığınızı merak ettim. Projenin sponsoru benim diye sahneye çıkan ve bıktırancaya kadar kendini öven kişi gerçekten Y neslini anlıyor mudur?

Cumartesi günleri çalışacak adam bulmak aylarımızı alıyor.

  • Önce soruyu başka şekilde soralım: Cumartesi çalışacak adam mı arıyorsunuz, haftada 6 gün açlışacak adam mı?
    Diyelim ki Cumartesi çalışacak adam buldunuz, bu arkadaş biraz para ve tecrübe kazandığında onu elinizde tutabiliyor musunuz?
    Ayrılmasını sadece (çok para vererek tuttuğunuz avukatların hazırladıkları) sözleşmelerle mi engelliyorsunuz?
    Sizce yanlış kimde?

Bizim şirketin yaş ortalaması yüksek olduğu için, kuşak çatışması pek yaşamıyoruz.

  • Anladığım kadarıyla şirketiniz müşteriden kopuk bir dünyada yaşıyor.
    Çalışanlarınız da rahat, mutlu ve uyuyan profilindedir muhtemelen.
    Sosyal mecralarda en çok şikayet edilen birkaç kurumdan biri olmanız sizi şaşırtmıyor olmalı.

Bir önceki kuşak işsiz kaldığı için, kamu (veya kamu gibi davranan özel) sektör firmalarını tercih ediyorlar.

  • Aman dikkat. Yapılan araştırmalara göre bu neslin %85’i kendi işinin patronu olmak istiyormuş.  (Bu kadar fazla oranı çok yanlış buluyorum ama günümüzün “girişimci rüzgarı” bu yönde) Şehirli gençlerde araştırma yapıldığı için bu oranın abartı olduğunu kabul etsek bile… gerçekten işsiz kalmamak için kamu veya kamulaşmış şirketleri seçtiklerini düşünüyor musunuz?
    Dünyanın hızla dijital dönüşüme koştuğu bu dönemde, işsiz kalmamak için şirketinizde çalışanlardan hayır gelir mi?

Şirketimizde 60’a yakın çevik takım var.

  • Yıllardır şirketinizin müşterisiyim. Basit sorunları gidermede zorlandım. Sonunda, mahalli olarak “halden anlayan” (neredeyse benim yaşımda) birini buldum. Onunla doğru şekilde çözüyorum.
    Demem o ki, genel müdürlüğünüzdeki çevik takımlar işe yaramıyor. Henüz onlara müşteri odaklı olmayı öğretememişsiniz. Belki – daha kötüsü – moda olduğu için “çevik takım” kurmuşsunuz. Hem kendinizi, hem de gençleri aldatıyorsunuz.

Gittiğiniz sektörün iç dinamiklerini anlamadan, o şirketten ayrılmamalısınız. Bu da kişiye göre değişmekle birlikte en az 1,5 – 2 yıl sürer.

  • Tam bir oksimoron. Çelişkili cümleler yumağı. Öncelikle, şirket ile sektör ayrı şeylerdir. Ayrıca…
    –    Şirket iç dinamiğini öğrenmek için uzun beklemeye gerek yok. Yöneticinin nasıl biri olduğu kendini hemen belli eder.
    –    Sektör iyi olabilir de, şirkette tam bir patron veya akrabacılık egemenliği vardır. İş görenleri değil de belli inançlarda olanları yükseltiyorlardır. Bu durumda sektör dinamiğini öğrenmek için 2 yıl beklenmesi gerekiyor mu?

😉

Yazı çok uzadı ama, IK’cıların konuşmaları sırasında aldığım notlar bitmedi. Başka yazılarda devam edeceğim.

Gördüğüm şu: IK yönetimine gelen X kuşağı, IK’ya ilişkin global trendleri

  • Yerleşik işgücü azalıyor. İnsansız fabrikalar artıyor. İşler «bilgi yoğun» oluyor. Bugünün «beyaz yakalı»sı bile yakasını sürekli olarak bilgi ile yıkamadığı takdirde yakın gelecekte «mavi yakalı» olabilir.
  • Akışkan iş gücü artıyor. Uzmanlık, sürekli istihdam edilmeyecek kadar pahalı oluyor. Dış kaynak kullanımı öne çıkıyor.
  • “Tekkeyi bekleyen çorbayı içer” artık olumlu değil, “göbeğini kaşıyan mutlu insanlar” anlamına gelen olumsuz bir cümle

henüz farkedebilmiş değil.

Ben Y neslini yeterince anlamadığımı itiraf ediyorum. Artık onlarla birlikte çalışmayacağım için bunun bana çok zararı olmaz. Ama onlar hem müşterileriniz, hem de gelecekteki yöneticileriniz ise, en azından “benden sonra tufan” demiyorsanız, onları iyi öğrenmelisiniz.

😉

Emekliliğimde (ömrüm olursa), çok eğleneceğim galiba…

.

Etiketler: , ,

Kategori: İş hayatı

“IK’cılardan Y Kuşağı Dinlemek” yazısına şu ana kadar 3 yorum yapılmış:

  1. Facebook Yorumları:
    .
    Fatmanur Erdogan

    Ben bu yazidan ik’cilarin kusaklarla ilgili birsey bilmedigi gibi kendi gerceklerinden bile uzak olduklarini cikariyorum. Ise kendilerini anlamakla baslamalari cok iyi olur. Y kusagiyla calismak ne demektir allah askina? Labeling yapan sirketler kendilerini oncelikle bir cikmaza sokar ama bunu farkedemeyeni ikci yaparsaniz, sorun kusak sorunu degil kanimca cok farkli bir sorundur. Zaten bu sorun da tum dunyada ayni durumda 🙂
    .

    Uğur Özmen

    Dijital dönüşüm için gerekli olan beceri birikimini bu dinlediğim İK’cıların yönetmesini beklemek, gerçekten çok iyimser bir davranış. (Bu arada, tuttuğum notlar bitmedi.) 🙂

    Evrim Kuran’ın dediği gibi, kuşaklar arası farklı davranış ve beklentileri bir ayrıştırıcı değil de anlamak ve birleştirmek için kullanmaları gerekiyor. Açıkçası gördüğüm IK’cılar bu konuda cidden sınıfta kalmış durumdalar.
    .

    Fatmanur Erdogan

    bu konuya kusak gozuyle yaklasmanin toptan yanlis yaklasim oldugunu savunuyorum. Nedenlerini bir ara anlatirim 🙂 kendi kazdiklari kuyuda boguluyorlar. Malesef. Ama olsun bircok insan deli gibi para kazandi bu hatalar yuzunden. Cark donsun, iyidir !!
    .

    Uğur Özmen
    Neden öyle düşündüğünü konuşalım. Ben şahsen X ve Y dediklerim arasında ciddi davranış ve beklenti farkları görüyorum. Y için birçok kişi kadar iyimser değilim ama, en azından X’lerle olan deneyimlerim gerçekten kötüydü.
    http://ugurozmen.com/yasamin-icinden/dinlediklerim-tamara-erickson

  2. Mehmet KIRCA :
    20 September 2016
    9:10 pm

    Uğur Bey, kuşaklar arası beklenti ve davranış farklarını çok güzel tespit etmişsiniz. Keyifle okuduğum bir yazı oldu. Teşekkürler.
    Tüm bu farkları yönetmek şöyle dursun, bence yeterince büyük / kurumsal (her ne diyebiliyorsak) şirketler içinde “personel işleri”nden çıkıp İnsan Kaynağı stratejisi geliştirmeye yönelmiş şirket sayısı bile parmakla gösterilecek kadar az. (Sadece “yok” dememek için böyle diyorum tabii :))

  3. Merhaba Uğur Bey,
    sektör ve şirket ayrımına değindiğiniz kısım beni gülümsetti. tıpkı pazarlamayı satış ile karıştırmaları gibi..
    sırtını devlete dayayıp rahat etme fikrinde olan Y kuşaklarının en büyük destekçileri memuriyeti taçlandırmış X kuşağı ebeveynleri. Bu fikirle büyüyen arkadaşlarımız tanıdıklarımız var, hiç biri de demiyor ki fark yaratayım.
    bir fikrim de şu yönde, gerçekten yetenekleri işe alan iK yöneticileri olduğunda, torpille yeteneksiz akraba istihdamının da, az da olsa, önüne geçilecektir.

Yorum Yazın