4 December 2009 Friday

Performans değerlendirme

Üst yönetime çıktıkça birçok eğitim alınıyor. Bunların en faydalılarından biri de Performans Değerlendirme eğitimidir.

Aldığım eğitimler sayesinde aşağıdaki şekilde performans değerlendirme yapmayı öğrendim.

Ekibe bir mesaj gönderdim.

🙂

Arkadaşlar,

Bu sene performans değerlendirme görüşmelerini aşağıdaki maddeler  çerçevesinde yapacağız.

Sizlerin de toplantıya hazır gelmeniz, her iki taraf için verimli olmasını sağlar diye düşünüyorum.

  1. Geçen yıl  için planlanan / gerçeklesen
  2. Başarılar, başarısızlıklar
  3. Alınan eğitimler, bunların fayda ve getirileri, alınmayanlar
  4. Üst yönetimden (benden) beklentiler (destek, ihtiyaç –> karşılanıp karşılanmadığı – eleştiriler)
  5. Kişisel SWOT analizi
  6. Önümüzdeki döneme ait kişisel hedefler, iş planları
  7. Kaynak (altyapı, teknoloji, eğitim, vb…) ihtiyacı
  8. Benden beklenen destek
  9. Kişisel gelişim planı / kariyer ile ilgili görüşler
  10. Açık platform / serbest, politik, kurumsal konular

🙂

Performans değerlendirme eğitimleri sayesinde öğrendiğim ve deneyip de çok faydalı olduğunu gördüğüm yöntem şudur:

  • Kimin değerlendirmesini yapacaksam, evde sadece o kişiyi hatırlamak, onu gözümün önüne getirmek için süre ayırmak, (her bir kişi için birkaç saat ayırmak gerekiyor);
  • Bu süre içinde o kişi ile aramızdaki tüm yazışmalara, gelen ve giden mesajlara tekrar göz atmak;
  • Bir kişinin performans değerlendirmesi konusunda yazacaklarım bitince, hemen ikinci bir kişiye geçmemek. Etkilenmeyi ve karşılaştırmayı azaltmak ve bağımsız değerlendirme yapmak için araya birkaç saat koymak;
  • Ekip elemanlarına da hazırlanmaları için birkaç hafta önceden haber vermek (buna rağmen genelde önceden hazırlanan çok kişi olmaz)
  • Performans değerlendirmesini iş dışında bir yerde yapmak; (İş yerindeki bir toplantı odasında yapılacaksa, o saatte diğer işler ile ilgilenmemek. Cep telefonlarına yanıt vermemek, vb… )

😉

Yukarıdaki listedeki 5’inci, 6’ncı 7’nci, 8’inci ve 9’uncu maddeler, çalışan tarafından da hazırlanmalıydı.

Yaklaşık bir ay sonraya gün verdim.

Bu süre içinde her bir eleman için, yarım gün çalıştım. Bana gönderilen mesajlar, benim mesajlarım, projelerdeki durum, diğer departmanların övgü ve şikayetleri, üst yönetime verdiğimiz raporlar… Hepsini inceledim ve “öneriler listesi” de hazırladım. Her biri için… Ayrı ayrı…

Sonra gün geldi…

Performans değerlendirme için toplantıya girdiğimizde, hemen hiçbiri kendisi için benim kadar zaman ayırıp çalışmamıştı.

🙁

 

EK NOT:

Bu yazı ile birlikte okunması gereken:

Performans hedefleri saptarken dikkat edilecekler:

Patronların nasıl düşündüğü konusunda:

😀

Etiketler: , , ,

Kategori: İş hayatı

“Performans değerlendirme” yazısına şu ana kadar 9 yorum yapılmış:

  1. Alt kadrodan (eleman) biri olarak söyleyeceklerim belki insanların neden çalışmadığını anlamanıza yardımcı olabilir.

    Bir defa “performans değerlendime ” kelime olarak çok kötü. hiç Türklere uygun değil. Biri bizim performansımızı değerlendirecek deyince duygusallaşıyoruz. “O kim ki beni değerlendirecek” noktasına geliveriyoruz. Beğenmiyorsa, değerlendirecekse benimle çalışmasın, beğenmeyen küçük oğluna almasın moduna geçiyoruz.

    Performans Değerlendirmeyi yargılama, hesap sorma gibi algılıyoruz. Gerçi birazda öyle zaten (en azından bizim şirkette), birini diğeriyle kıyaslama, bak o yaptı, sen niye yapmadın demenin kibar yolu. (Ben de öyle düşünüyorum)

    Bizim şirkette performans değerlendirme günlerinde performansı düşük çıkan herkesin bahanesi vardır, ayrıca “zaten bir piyon olarak performansı düşük çıkan birinin ne kadar sorumluluğu olabilir” diye düşünürler. Onu zaten yöneten vardır. O kadar bilse zaten yönetici olur. (ben de öyle düşünüyorum) .

    Yani çaycı Kadriye’ye performans değerlendirme yaparsanız en fazla onun performansını düşürürsünüz. Sonraki hafta önünüze bulaşık suyu gibi çay gelir.

    Zor işler bunlar.
    Saygılar..

  2. İbrahim DURAK :
    4 December 2009
    8:24 am

    Hocam kişisel Performans konusunu yazmışsınız. Çok teşekkürler. Departman veya birim Performansınıda yazarsanız çok sevinirim.

  3. Kültür Mantarı,

    (Ben de öyle düşünüyorum) dediklerinin hepsi insanı “kaybeden” yapan özellikler.

    İyi bir profesyonel, her zaman hesap vermeye hazır olmalıdır. Kendinden kuşku duyanlar “O kim ki beni değerlendirecek” derler. Diğerleri “ne zaman istersen” diye yanıtlarlar.
    😉

    “Bizim şirkette…” diye başlayan paragraf ise… Hayatı boyunca piyon kalmayı hak etmiş bir insanlar öyle düşünürler. Sana “ben öyle düşünmüyorum” noktasına gelmeni öğütleyebilirim.

    Yaratıcı profesyonellik isimli yazımı okumanı da öneririm. İşini iyi yapmayı amaçlayan kişi, bunu “patronuna rağmen” yapabilir.

    Çaycı Kadriye’nin yerini alacak çok insan var. Hem çayı daha iyi yapacak, hem de bunu kıvançla söyleyecek biri mutlaka vardır.

    😛
    Kaç kere yazdım. İnsan kaynağı değerlidir. Yeter ki “kaynak” olsun. Aksi olanlar, kovulunca şaşırıyorlar.

    Ben de onları anlamıyorum.

    😛

  4. Selami Bağrıyanık :
    5 December 2009
    6:13 pm

    Bir ekleme de ben yapmak isterim. Kültür Mantarı’nın dikkat çektiği “O kim ki beni değerlendirecek” noktasına gelmek oldukça yaygın olan bir yanılsama aslında. Performans değerlendirme kişinin iş çıktılarına odaklanıp onu değerlendirmeye dönüktür, kişinin kendisini değil (Kişinin kendisi de değerlendirilebilir o ayrı bir konudur). Bir çok çalışan işe yapılan eleştirileri kendi kişiliğine yapılmış sayar ki bu oldukça yanlış bir tutumdur.

    Herşeye bir bahanesi olmak gerçekten kişi için büyük bir handikaptır. Kontrolü dışarıda olan insanların davranış biçimidir. İnsan, gelişmek ve başarılı olmak için herşeyden önce yapıcı eleştiriyi kabul edebilmek ve gelişim alanlarının farkında olabilmek özelliklerine sahip olmalıdır. Hatta yıkıcı eleştiriden bile kendine pay çıkartabilmelidir diye düşünüyorum.

  5. Selami Bağrıyanık :
    5 December 2009
    9:07 pm

    Bir ekleme: Bu konuda Stephen R. Covey’in Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı isimli kitabı okunmaya değer.

  6. Bence üstün altını değerlendirdiği kadar altın üstünü değerlendirmesi de şirket için faydalı olur.

    Performans değerlendirme sonuçlarının yükselme, zam alma miktarı gibi konularla da bağlantılı olması gerekir. Bununla birlikte değerlendirme sonuçlarına göre pesonele gerekli eğitimlerin verilmesi fayda sağlar.

    Alt kadroya da yapılan eleştirileri %100 haklı bulmuyorum. Kötü yönetilen, gerçekten kötü şartlarda çalışılan şirketlerde sağlam kalmak, kişisel motivasyonu sağlamak ve profesyonel kalmak (özellikle yaratıcı profesyonel) çok zor oluyor. Çalışanlar, zamanlarının çok azı işini geliştirmek, proje üretmek, yaratıcı olmak… gibi konulara ayırırken çoğunu bağlı oldukları kişilerin pozisyonlarını korumalarına yardım etmek için harcıyorlar. Kusura bakmayın ama eleştirsenizde eleştirmesenizde bu durum böyle.

  7. Selami Bağrıyanık :
    9 December 2009
    5:30 pm

    Merhaba Başar,
    kusura bakmak gibi bir şey söz konusu bile değil. Fikirler ifade ediliyor. Ne güzel işte:)

    Üstün değerlendirilmesi konusunda dediklerine katılıyorum. 360 derece gibi sistemler var bu işin kısmen yapılabildiği.

  8. Hep amirler bizi değerlendirecek değil ya. Biz de onları değerlendirelim.

  9. Benim gibi bir amiriniz varsa, siz de iyi hazırlık yapmalısınız. Sonra “açık düştüm” demeyin.

Yorum Yazın