Coca Cola‘nın Avrasya – Afrika Bölge Müdürü Sayın Ahmet Bozer‘in keyifli ve öğretici konuşmasından bir bölüm daha yazıyorum. İlk yazı şurada.

Ahmet Bozer’e yöneltilen diğer bir soru “çalışanların (people) vizyona katkısı” üzerineydi. Aslında “Her yerde çalışanlardan bahsediliyor. Coca Cola çalışanlarına nasıl davranıyor” denilmek istendi.

Yanıtı şu şekilde:

“Her 18 ayda bir “engagement survey” yapılıyor. Sizler, şirket için ne diyorsunuz, ne düşünüyorsunuz. Yönetimin de samimiyetle karşılayacağını biliyorlar. Çeşitli fokus gruplar yapıldı. “esnek çalışma saatleri” böyle çıktı.

Çalışan kitlenin çoğunluğu makul taleplerde bulunur. Siz onların makul taleplerini yerine getirirseniz, onlar da sahip çıkmaya başlarlar.

Şu noktalara dikkat edilmeli:

• Ölçümleme,
• Doğru analiz,
• Çalışanların katılımı,
• Samimiyet
• Hayata geçirme,
• Yine ölçme,
• 18 ay içinde tekrar…

Kariyer planlaması çalışanlar için önemlidir. Şirketlerde ister istemez piramit vardır. Ama herkes en yukarıdaki bir kişi olmak zorunda değil. Burada çok tecrübe edineceğinizi, bilgi birikiminizi genişletebileceğinizi, uluslararası fırsatları düşünmelisiniz.

İstanbul çok güzel bir şehir. “Burada kalacağım, Rusya’ya veya Kenya’ya gitmeyeceğim” diye tutturursanız, elbette kariyer fırsatları da sınırlanır.

Herkes, hedeflerini belirler, astları ile paylaşır. Astlar hedeflerini belirler. Karşılıklı kalibrasyon yapılır. Bölgemizde, orta kademe yönetiminde çalışan her 100 kişiden 90’ı hedeflerini belirlemiş ve amirleri ile mutabık kalmıştır. Bu açıdan bizim bölgemiz Coca Cola bölgeleri arasında birincidir.

Performans değerlendirmesi yaparken, genelde insanın aklında son 1 – 2 ay kalır. Oysa tüm yılın performansını değerlendirmek gerekir. Yakın tarihe odaklanmayı engellemek için şöyle yaparım. Yıl boyunca değerlendirmesini yapacağım arkadaşlarla ilgili konuları ayrı bir folder’a taşırım. Değerlendirme öncesinde bunları incelerim. Böylece tüm yılı gözden geçirmiş olurum.

Sadece performansı değil potansiyeli de gözden geçiririz. Bu gözden geçirme 360 derecedir. Stratejik önemdeki kişiler psikologlar, vb. ile gözden geçirilir. Yine de başarıya etkisi %50’ler civarındadır.

Hiçbir değerlendirme mükemmel olamaz. Ama mutlaka süreçler olmalı, daha iyinin nasıl yapılacağına çalışılmalı.

Amirler, işlerini İnsan Kaynakları (İK)’na bırakmamalı. Kendi çalışanının gelişmesi için zaman harcamalı.

Ahmet Bozer’in konuşmasının notları devam edecek. Resim www.dijimecmua.com‘dan alınmıştır.

Amir,

- herkesin geç saatlere kadar çalıştığı bir ortamda, saat 18.00’de çıkman için çaba sarfedecek (Buraya onlarca “like” ),

- aynı katta 3 – 4 metre mesafede oturanlardan %20 daha fazla maaş almanı sağlayacak (Buraya da “like” ),

- kurumu zarara sokan bir hata yaptığında kelleni vermemek için direnecek (Buraya da “like” yağdıralım) …

Ama sen,

- yetkini kullanacaksın ama sorumluluklarını üstlenmeyeceksin (Ha yaşa yahu. Klavyenden bal damlıyor valla… )

- performans göstermeyeceksin (Bi dakika… Konu neden buraya geldi. İyi gidiyorduk… )

- potansiyelin varmış, amirin seni iyi değerlendirmemiş, zaten “seni kimse anlamıyormuş”… bahaneler ileri süreceksin. (Kötü gidiş… Bakalım ne çıkacak?)

- uyarıları ciddiye almayacak bildiğini okuyacaksın (Gerginlik var galiba… )

- kırmızı kartı görünce de amirini suçlayacaksın. (Ama… Bekleyin… Açıklayabilirim… )

Bunları niye yazdım.

Henüz 5 adam bile yönetmemiş gençler, yönetim yazıları yazıyor. Alkış tutanlar da, çoğunlukla kimseyi yönetmemiş diğer genç arkadaşlar. Doğru olmasa da popüler söylemler sosyal mecralarda çok işe yarıyor.

Lakin… Yaşam boyu mutsuzlukların ana kaynağı, çevreyi ve kendini doğru değerlendirmemektir.

Başkasına vereceği zararlardan geçtim. Feedback almayan kendine kötülük eder. Bunu kendinize yapmayın.

Önce performans kriterleri belli kavramlara bağlandı. Ne zaman 5, ne zaman 3, hangi koşulda 1 verileceği saptandı. Tüm teşkilata duyuruldu. O sene Performans Değerlendirme notları beklendiği şekilde dağılmıştı.

Ertesi sene, 1 alanların iş akdinin fesih edileceği belirtildi. Bu sefer hiç 1 yoktu. Ama Genel Müdürlüğe “şu elemanı bizden alın” diye yazılar da gönderildi.

Müdürler toplantısında Genel Müdür konuyu açtı. “Madem onlarla çalışmak istemiyorsunuz, neden 1 vermediniz?” diye sordu.

“Ekmeği ile oynamayalım” dediler.

“Evinize gelen temizlikçi kadın işini iyi yapmadığında, pislikleri halının altına süpürdüğünde, oyalandığı halde “çok yoruldum” dediğinde ne yapıyorsunuz?”  diye sordu.

“Kovarız!..” dediler.

“Neden kovuyorsunuz. Onun da ekmeği ile oynamıyor musunuz?” diye sorunca yanıt yok. “İş yerinde pislikleri halının altına süpüren, iş yapmayıp oyalananları neden kovmuyorsunuz?” diye üsteledi. Yine sessizlik.

Bence nedeni, ücreti verenin başkası olması. Aynı kişi hem kendilerinin hem de onların ücretini veriyorsa… Padişahın kulları gibi hissediyorlar kendilerini…

Hep söylerim. Sizi köleleştiren patronun değil kendi bakış açınızdır.

Resim şuradan alıntıdır.