"İş hayatı" kategorisindeki yazılar:

25 Ağustos 2021 Çarşamba

Grup Dolduruşunun Etkileri

Dünkü Acil Durumda Karar Verme yazısında, J.F. Kennedy’nin toplantı yönetimine yaptığı bir katkıdan söz etmiştim. Bu konuyu biraz açmak istiyorum.

😉

ABD, burnunun dibindeki Küba’ya iyi bir ders vermek ister. Kennedy’nin başkanlığında toplanan komite karar verir. Düşüncelerine göre, Küba’nın Domuzlar Körfezi’ne çıkarma yapacaklar ve en çok bir-iki gün içinde başarıyla Fidel Castro’yu etkisiz hâle getireceklerdir. Grup bu fikri şahane bulur, heyecana kapılır.

Daha önce Küba’dan kaçanlardan oluşturulan ve CIA tarafından desteklenen birliklerle Domuzlar Körfezi’ne çıkarma yaparlar ve… hezimet. Yüzün üzerinde ölü, binden fazla esir… (Ayrıntıyı Vikipedi’deki Domuzlar Körfezi Çıkarması bahsinden okuyabilirsiniz.)

Bay of Pigs Invasion

Resim şuradan alıntıdır.

Gelelim işin yönetim bilimlerine katkı kısmına… Hezimetten sonra, olan biteni geriye dönüp incelediklerinde şunu fark ederler. Fikir hepsine şahane gelince grup dolduruşu oluşmuştur. “Abartmayın“, “bu kadar kolay olmaz” diyenler dinlenmemiştir. Hatta onların bazıları da grup etkisi yönünde fikir değiştirmişler. Oysa fikir aslında çok kötüymüş. Tüm varsayımlar yanlışmış.

Bunun üzerine Kennedy grubun tamamı bir fikri çok beğenmeye başladığında, karşı fikir bulmak ve savunmak için birini görevlendirir. Görevlendirdiği kişi de, okulda öğrendiğimiz kadarıyla (o tarihlerde sayısı oldukça az olan) zenci generallerden biri…

😉

Alınacak ders şu: Herkes hızla aynı fikirde olunca, karşıt düşünceler pek duyulmuyor. Grup dolduruşu, etraflıca düşünmeyi engelliyor. Bu durumda hezimetlerle karşılaşılıyor. Grupta birinin karşıt fikirleri savunması, hezimetten kurtulmayı, en azından gerekli önlemleri almayı sağlayabilir.

Karar vermede Kennedy yöntemi, erteleme değil karşıt fikirleri de dinlemek olarak alınmalı.

Sabahları ilk iş olarak aynayı öpen tüm yöneticilere önerimdir.

😀

 

24 Ağustos 2021 Salı

Acil Durumda Karar Verme

Kriz var ama kurumda ivedilik duygusu yok. “Bekleyelim, daha sonra duruma göre ne yapacağımıza karar veririz” diyenler çoğunlukta. Yıllarca böyle yapılmış. Bugün çeşitli kurumların yönetim kademelerinde olanlar daha çömezliklerinde bu yöntemi öğrenmişler. İşleri akışına bırakıp kulağının üzerine oturma yöntemine “Kennedy yöntemi” diye de isim takılmış.

Kennedy’nin böyle bir karar verme yöntemi olup olmadığına baktım. Hiçbir yerde, “Kennedy karar vermeyip olayları akışına bırakırdı” gibisinden bir şeyler okumadım. Aksine, HBR’ın bir makalesinde  Domuzlar Körfezi Çıkarması hezimetinden sonra ortak karar verme konusunda yapılan yenilikleri anlatıyor. Son paragraflardan birini aşağıya alıyorum.

President Kennedy’s redesign of his decision making process has had enormous influence on today’s management thinking on leading teams. The idea of instilling candid debate to avoid groupthink has become a guiding principle in many business school classrooms and boardrooms.

Naçizane tercümesi (daha iyisini önerirseniz, değiştireyim)

Başkan Kennedy’nin karar verme sürecini yeniden tasarlaması, günümüzün ekip liderliği konusundaki yönetim düşüncesi üzerinde muazzam bir etkiye sahip oldu. Grubun ortak dolduruşa ulaşmasından kaçınmak için samimi bir tartışmayı aşılama fikri, birçok işletme okulu sınıflarında ve yönetim toplantılarında yol gösterici bir ilke haline geldi.

Ara not: Makalenin HBR’da yayımlanma tarihi Kasım 2013. Oysa biz bu olguyu 1979-1980 ders yılında okumuştuk. Arada 33 sene var. Bu vesileyle, bizi yetiştiren ODTÜ İşletmecilik’teki değerli öğretim üyelerine şükranlarımı tekrar iletiyorum.

Makalenin mutlaka okunmasını öneririm. Bir yerlerde Türkçe tercümesi vardır, biliyorsanız lütfen link verin.

MBA ve doktora nedeniyle oldukça uzun süren öğrencilik hayatım boyunca okuduğum Karar Verme konusundaki eğlenceli yazılardan birinde, İngilizcede hepsi D harfiyle başlayan bir yazı aklımda kalmıştı.

Bu blog yazısını hazırlarken araştırdım. Maalesef bazı eski ders ve referans kitaplarımı birilerine vermişim. Google’da 30 yıldan eski kaynakları bulmak kolay değil. Aklımda kalanları ve Google’da bulduğum diğer benzerlikleri bir araya getirdim.

😀

Aklımda kaldığı kadarıyla…

“Eğer karar vermek zorunda kalırsan…

    • Delete (Drop) – konuyu gündemden düşür, ortadan kaldır, böyle bir sorun yokmuş gibi davran. Bunu yapamıyorsan…
    • Defer (Delay) – Hemen karar verme. Kararı ertele, geciktir. Belki bu arada kendi kendine çözülür. Bu da olmuyorsa…
    • Delegate – Kararın sorumluluğunu başkasına yükle. Tercihen sana bağlı biri de olmasın.

Bunları beceremezsen, başka çare kalmamışsa

    • Decide – Karar ver. Kimin, neyi, nasıl yapacağını anlat. Baktın ki bu da iyi çalışmadı…
    • Do – O da olmazsa kendin yap”

😀

Bu arada, 40 yıldan uzun süren iş hayatım boyunca, yukarıdaki aşamaların sadece ilk üçünü uygulamak (sorunu görmezden gelmek; erteleyip kendi haline bırakmak; ateşten topu başkasının kucağına itelemek) için elinden geleni yapan, zorunlu kaldığında karar verince de hiçbir önemli kararını yazılı iletmeyen – maalesef bununla da övünen – ve buna rağmen patron tarafından hemen kapıya konulmayan, aksine takdir edilen çok sayıda üst düzey yönetici gördüm.

🙁

Birçok yazıda bahsettiğim [1] , [2] , [3] kriz senaryosu konusuna gelmedik bile…

O başka bir yazının konusu

😉

06 Ağustos 2021 Cuma

Kurum Değerleri

Kurum değerleri, yöneticiler orada olmadığında çalışanların, çevrelerine nasıl davrandığıdır. (Bu sözü bir HBR makalesinde okudum)

Bu cümleyi daha geniş açıdan ele almak gerektiğini düşünüyorum. HBR aslında şirketleri hedeflemiş ama kurum dediğimizde aklımıza sadece şirketler gelmemeli. Aile de bir kurumdur, okul da…

Değerler, sadece yasal kurallar ve etik ile sınırlı değildir. Kişinin genel bakış açısını oluşturan ve her türlü kararını ve davranışını şekillendiren girdilerin bütünüdür. Kurum kültürü de diyebiliriz.

Kurum (şirket, dernek, STK, okul, aile…) değerleri, değeri oluşturanlar (yöneticiler, kurucular, aile reisi, vb.) orada olmadığında üyelerin (çalışanların, dernek üyelerinin, okul öğretmen ve öğrencilerinin, aile bireylerinin…) çevrelerine (topluma, kurumun diğer fertlerine, müşterilere, tedarikçilere, doğaya, vb…) nasıl davrandığıdır.

Yere çöp atıyorsa, kırmızı ışıkta geçiyorsa, arabayla giderken kaldırımdaki yayaların üzerine su sıçratıyorsa, başkasının sırasını almak için uyanıklık yapıyorsa aile kurumunun değerleri yanlıştır.

Değerli dostum İsmail Hakkı Polat, konuyu şöyle yorumluyor:

Eskiden liderin örnek olması gibi bir davranış seti vardı. Şirketin patronu çalışanlarının sık sık yanına gider, onlarla konuşur ve hatta aynı yemekhanede yemek yerdi. Şu anda patronu ancak medyada görebilirsin. Kurum değerlerini temsil edecek (örnek alınacak) birinin olmadığı durumda, bu kavramın içi direk boşalıyor doğal olarak.

Bu çok değerli yorumu tüm yöneticiler okumalı.

😉

Bankada çalıştığım yıllarda şunu gördüm. Bankanın yöneticilere verdiği makam arabalarından biri, kırmızı ışıkta emniyet şeridinden giderek herkesi sağladı (dikkat: solladı değil, sağladı) ve öne geçti. Plakayı aklımda tuttum. Sonra araştırdım. Teftiş Kurulu üyelerinden birine aitti. Telefonla aradım. Ne konuştuğumuzu tahmin edebilirsiniz? Bunca seneden sonra aklımda kalmasının nedeni, “başkalarının kurallara uymasını sağlamakla görevli” olması. Görevine ilişkin kavramları ve değerleri içselleştirememişti, anlaşılan.

Bir çalışanın “Artık mesaide değilim, istediğim gibi davranırım” dediğinde yaptıklarına bakarak kurum değerini içselleştirip içselleştirmediğini anlarız.

Bazen yöneticilerin veya kurucuların (özellikle start-up’larda), bir yerlerde okudukları kurum değerlerini şirket içi panolara astıklarını görürüz. İşe başvuran herkese anlatıldığını ve çalışmaya başlayanlara ezberletildiğini de gördüm. Ne var ki, kurucular (şahsen kendileri 🙂 ) o panolara yazılı değerleri uygulamaktan çok uzaktaydılar.

😉

Sözün özü, panolara yazmak veya çalışanlara ezberletmek sorun değil. Çevreye davranışları nasılsa, kurumsal değerleriniz onlardır.

Değerler konusunda şu videoyu (veya Türkçe açıklamasını) izlemenizi öneririm.

🙂