"İş hayatı" kategorisindeki yazılar:

02 Mart 2024 Cumartesi

Özgeçmişte Hobi Yazılmalı mı?

Koleksiyonlarımdan parçalar

Dün Linkedin’de Evrim Funda İnkaya Horoz‘un bir iletisini okudum. “Yeni mezun bir arkadaş “Özgeçmişlerde hobiler kısmını kaldırın” diyen bir eğitmen nedeniyle hobilerin yazılmadığı bir CV sunmuş. (Öykünün aslını iletiden okursunuz)

İnsanın “hangi eğitmen ve ne konuda eğitiyor” diye sorası geliyor. Hobileri anlayınca, insanı daha iyi anlarsınız.

Hobileriniz Aynanızdır

Yaklaşık 25 sene önce, banka direktör düzeyindekilere NLP eğitimi verildi. Ben, bankanın CRM projesini ve sadakat programlarını yönetmek üzere işe alınmıştım.

  • Google’a göre NLP tanımı: (Neuro Linguistic Programming – Tr’de Sinir Dili Programlaması) . Zihni kontrol altına alma yöntemi olarak bilinen tüm problemlerin üstesinden gelebilecek bir uygulamadır. Kişisel beceri ile yeteneklerin ortaya çıkarılması ve pekiştirilmesinde kullanılan NLP, düşünülmeden ve otomatik olarak gerçekleştirilen algılama, duygu, düşünme ve davranış süreçlerini bilinçli hale getirmek için yapılan bir dizi yöntem içerir.

12 direktör ve bağlı olduğumuz üst düzey yöneticiler eğitime katıldı. Tahmin edebileceğiniz gibi 12 direktör özne idi ve üst yöneticilerimiz gözlemci olarak izlediler.

İki gün süren eğitim sırasında herkesin hobileri de konuşuldu. Benim (bugün için 56 yıldan beri sürdürdüğüm) kibrit kutusu koleksiyonum, (bugün 47 seneyi geçen) minyatür içki şişesi koleksiyonum ve diğer koleksiyonlarım da tartışma konusu oldu.

17 kere işyeri değiştiren (kendi neslimde nadir bulunan) biriyim ama 40+ yıldan beri devam eden birçok koleksiyonum var. Sabır, sebat, aidiyet, hercailik, ayran gönüllülük, vb. konuları gündeme geldi. Hobileri ve iş yaşamı davranışları konusunda en uzun süre tartışılan kişi oldum.

Eğitim adı altında sunulan, aslında “üst yöneticilerimizin bizi çok daha iyi tanıması için” yapılan seanslar bitti. İşe döndük.

Birkaç gün sonra, bağlı olduğum Yönetim Kurulu Üyesiyle bir konuyu konuşuyorduk. Koleksiyonlarım ile projelerim arasındaki bağlantıyı çoktan kurmuştu. Benim “aşırı kapsamlı, her gün daha ilerleyebilecek ama hiçbir zaman bitmeyecek, hep daha iyisi yapılabilecek projeleri sevdiğimi” söyledi. Kanıt olarak da koleksiyonlarımı örnek gösterdi. Daha önce bunu düşünmemiştim ama kesinlikle doğruydu.

Bana Zaman / Önem Çizelgesi yazısında anlattığım önerilerde bulundu.

CV Yetmez

İkinci örneği bir İK konferansında dinlemiştim. (Anlatanı hatırlamadığım için referans veremiyorum).

ABD’de en iyi liselerden mezun olup, “Ivy League” diye bilinen üniversitelere girmek isteyen öğrencileri değerlendirenler, ilginç bir durum keşfetmişler.

  • Meraklısına: “Ivy League” terimi, ABD’deki bazı özel ve prestijli üniversiteleri ifade ediyor. Brown University, Columbia University, Cornell University, Dartmouth College, Harvard University, the University of Pennsylvania, Princeton University ve Yale University olmak üzere toplam dokuz üniversiteyi içeriyor. (ChatGPT)

Liselerden istisnai yüksek derecelerle mezun olup bu prestijli üniversitelere girmek isteyenler, önce okulun “nasıl bir öğrenciyi tercih ettiği” konusunda çalışıyorlarmış. Sonra, kendilerini o maskeye sokabiliyorlarmış. Düşünsenize, Harvard veya Yale tamamen apayrı özellikler arıyorlar ama aday öğrenci her ikisi için de “tam istediğimiz aday” gibi görünüyor.

Bunu anlayınca, adayların hobileri, okulun spor takımında neleri değiştirmek istediği, küçükken hoşlandığı oyunlar, vb. gibi bambaşka soru setleri ile tanımaya çalışmışlar.

Bu yöntem çok daha iyi sonuçlar vermiş. Maskeler düşmüş, kişilik ortaya çıkmış.

Venedik karnaval maskeleri ve Kore tiyatrosu maskeleri

Burada Yapılmışı Var

İkinci örneğin benzerini ben de yaşadım. Çalıştığımız bankada kişilik testleri yapılıyordu. Kadran tabir edilen 2 aks ve 4 kutudan oluşan bir haritada nerede çıktığınıza bakarak sıfatlıyordu.

  • Google’a “personality test, quadrant” diye girerseniz, çok sayıda örnek görürsünüz.

CRM projesinde çalışan bir arkadaşımız “Ben bu gibi testlerde daima tam ortada çıkarım” dedi. Nitekim, gerçekten ortaya çok yakın bir yerde çıktı. İlk bakışta neredeyse bir denge timsali gibi görünüyordu.

Daha sonraki yıllarda, gerek ekip arkadaşlarına gerek bana gerekse daha üst unvandakilere karşı davranışlarını izlediğimde, dengeli filan değil aksine ileri derecede sorunlu olduğunu anladım.

Maskeyi o kadar takabiliyordu ki, testleri her seferinde hackleyebiliyordu.

Özetle

İş hayatında birçok maske söz konusu. Bazı kişiler, bu maskeleri yüzü olmayan adam hızıyla değiştirebiliyorlar. Oysa, hobiler veya yan uğraşlar sizin aynanızdır. Elbette, yorumlamak için biraz içgörü ve deneyim gerekiyor.

14 Şubat 2024 Çarşamba

İnovasyon ve Silo

Sadakat programlarına ilişkin çeşitli konuları Sadakat Konusunda yazısının altındaki yorumlara toplamaya çalıştım. Bu sayede 13 sene önce yazılmış bir yazıyı da ekledim.

Bankaların hediye puan kataloglarını ortadan kaldıran ve puanların istenilen kadarını, istenilen üründe kullanılmasını sağlayan bir uygulama. Türkiye’de bir ilk idi.

Hız = Silosuzluk

Hepsiburada.com’un kurucusu Oğuz İşiten ile 15 dakikada mutabık kalıp el sıkışmamızın ve her iki kurumun IT ekiplerinin el birliğiyle 15 gün içinde hayata geçirmemizin öyküsü Türkiye’de bir ilk yazısında. (Mutlaka okunmasını öneririm.)

Değerli arkadaşım Pirzade Tuncer, 15 dakikada anlaşmamızın ve 15 gün içinde  hayata geçirmemizin önünde yatan konuya parmak bastı.

Yani, “önce bize iş isteğinde bulunun, sonra önem derecesine göre bakarız” dememişler. 😂 Yanlış anlaşılmasın konuyu sulandırmak istemem. Tam tersi, siz adına ne derseniz deyin, ister silo, ister departman, ister ada, ister kıta, suyu ortadan kaldırdığımızda hepsinin tek bir kara parçası olduğunu anlatmamız lazım.

—–

Yazınızdan alıntı : “…iki tarafın IT ekipleri iyi niyetle ve gerçekleştirme isteğiyle çalışırken…”

Pirzade Tuncer, çoğunlukla farklı noktalardan bakar ve en hassas konuyu ortaya çıkartır. Bu vak’ada da, hız deyince insanın aklına silo olmaması geliyor. Maalesef gerçek öyle değildi. Pirzade’nin yorumuna yanıt olarak

Çok önemli bir noktaya değindiniz. Bu konuda, banka IT’sinin silo davranışını değiştiren bir aşama gerçekleşti. Nicedir yazmak da istiyordum. Artık ele almalıyım. 👍

dedim.

Gerçekten Silo Yok muydu?

Anlatayım: Türkiye’de bir ilk yazısında şöyle demişim:

Ofise geldim. “iyi olacak hastanın…” durumu var. Bankanın IT Ekibinden 2 değerli arkadaş, Mustafa Şinasi Erol ve Serkan Fergan masanın başında. Bir toplantıları varmış, geçerken bana uğramışlar. Durumu onlara anlattım. “Güzel fikir. Hemen yapalım” dediler.

Bir yandan iki tarafın IT ekipleri iyi niyetle ve gerçekleştirme isteğiyle çalışırken, diğer taraftan aramızdaki sözleşme sorununu çözdük.

15 gün geçmeden gazetelerde aşağıdaki duyuru vardı.

Başarılı proje diyorum: Nedenleri şöyle:

  • Her sene, tüm müşterilerimize basılı katalog gönderiyorduk. Kataloğun tanesi 1 dolara geliyordu. Yanlış hatırlamıyorsam, 350 bin kart hamili vardı. Yılda 350 bin dolarlık tasarruf yapmıştık. Az şey değil.
  • Bunun dışında, birçok operasyonel iş vardı. Hediyelerin seçimi, kataloğun fotoğraf çekimleri, talep formlarının kart hamillerine ulaştırılması, gelen formların banka içinde işlenmesi, kargolama, vb… Muhtemelen bunların da yılda 50 bin doların üstünde maliyeti vardı. O işlerden kurtulmuştuk.
  • Bu proje öylesine doğruydu ki, diğer tüm bankalar kopyaladı. 2 yıl içinde puan kataloğu sunan banka kalmadı. (O dönemde Türkiye’de 60 milyon kredi kartı vardı. Aslında “bankalar ekosisteminin bana yılda 60 milyon dolar borcu var” diyebilirim. 😂 )

Arada anlatmadığım şuydu:

Serkan ve Şinasi bana “Sen yine de ayrıntılı bir iş isteği hazırla ve Analiz Ekibine gönder” dediler. Analiz ekibinin, suyun başını tutmak ve trafik polisliği yapmak eğilimini hepimiz biliyorduk.

Proje güzel. Sorun çıkarmaya gerek yok. İş isteğini hemen hazırladım ve Analiz Ekibinin direktörüne gönderdim. Sonraki süreçte, her iki kurumun IT ekipleri (yukarıda yazdığım gibi) muhteşem bir şekilde çalıştılar. Arada sadece birkaç kere “iş birimi kararı” nedeniyle sordular. Sözleşmeleri de hazırladık ve imzaladık.

15 gün geçmeden bütün mecralarda yukarıdaki duyuruyu yaptık. Analiz Ekibi henüz onlara gönderdiğim dosyayı okumamıştı bile.

Varoluş Nedeni Silo Olanlar

İşler bu kadarla kalsa iyi olurdu. Ne var ki, Analiz Ekibinin direktörü kendisinin hiç katkısı (hatta haberi) olmadan gerçekleşen bu Türkiye’de ilk defaya kızgındı. Analizi yapılmayan bir projenin hayata geçirilmesine öfkelenmişti.

Bu proje sayesinde banka her sene yüzbinlerce dolar verim sağlayacak, operasyonel işler ciddi oranda azalacak… bunlar umurunda değildi. (Bu aşamada İbrikçi Memur yazısına bakabilirsiniz.)

Kime: kısmında benim olduğum, Cc: kısmında projedeki IT yöneticileri ve bağlı oldukları CIO olan ağır bir e-posta gönderdi.

Düşünebiliyor musunuz? Çok başarılı bir proje yapılmış. Kendisinin keyfinin yetmesini beklesek belki 2-3 ay daha uzayacaktı. Ama Analiz Direktörü hanım varoluş sorunlarını işe aktarıyor.

İşte silo davranışının ve ibrikçinin eğitim konusu olacak örneği…

Analiz direktörünün bu anlamsız mesajı karşısında dayanamadım. “Kendisinin bir müdahalesi olmadığında, işlerin ne kadar hızlandığının bir kanıtı olduğunu” yazdım. Maalesef orada duramadım. “Bu proje, Analiz ekibinin gereksizliğini kanıtlamıştır” diye ekledim.

  • O zamanlar yaptığım doğru gelmişti ama profesyonel hata olduğunu şimdi itiraf edebilirim.

Silonun Rövanşı

Sonra ne oldu.

Bir öğle, CIO beni Genel Müdürün yemek masasına davet etti. Bir saatlik yemek süresince, “haddimi bilmezliğim, IT’nin iç organizasyonuna karışmak cesaretini nereden bulduğum, terbiyesizliğim, ukalalığım” konusunda CIO’dan fırça yedim. “Ortada gerçekler ve yüzbinlerce dolar tasarruf var” bile diyemedim. Çok zor bir saatti.

Bir-iki ay sonra Analiz Direktörü hamilelik iznine ayrıldı. Hemen arkasından analiz ekibi, ilgili yazılım geliştirme ekiplerine dağıtıldı. İşler çok hızlandı. (Demek ki aslında haklı olduğumu CIO da biliyormuş.)

  • İş isteği kavramının, dönüşüm önündeki en büyük engel olduğu konusunda şu yazıyıokumanızı öneririm.

Fortis, Dışbank’ı satın aldığında IT’nin bu yeni yapısını çok beğenmiş. CIO ise direktörlere “eskiden beri böyleydi” demelerini söylemiş. (Bunu da yeni öğrendim.)

Meraklısına

2000’li yılların başında, teknolojiye dayalı işlemlerde, bu gibi sorunları hemen her kurum yaşıyordu. Henüz Pazarlama Teknolojisti kavramı oturmamıştı. Benzer durumlarda, arada olması gereken kişinin nasıl konumlandırılacağı konusunda Scott Brinker‘in ilgili yazısını öneririm. 13 yıllık yazı ama tedavülden kalkmadı.

Yukarıdaki şekil, o yazıdan alınmıştır. Her bir örnek pozisyonun artı ve eksileri yazıda tartışılmıştır.

Özetle

  • Aslında bizde de silo vardı. Sadece ana iş birimlerinde değil,  IT’nin içindeki ekiplere kadar…
  • Şinasi, Serkan ve benim bakış açımız farklıydı.
  • Aslında yazının adını İnovasyon ve Silo değil İnovasyon / Silo (İnovasyon bölü Silo) koymak gerekiyor. Silo ne kadar büyükse, inovasyon o kadar azalıyor.

Geriye dönüp baktığımda “iyi ki…” diyorum. Ne güzel yapmışız.

.

09 Şubat 2024 Cuma

Kara IK – 2

Fantezilerimden biri İK Konferansı konuşmacısı olmak.

Bazı “çalışan deneyimi” veya “işveren markası” konulu etkinliklere dinleyici olarak katıldım. Sponsorların kendilerini övmek için yanıp tutuştuğu, “bozacının şahidi şıracı” hatta “körler sağırlar, birbirini ağırlar” tatminleri yapılan etkinlikleri izledim. O konferanslarda aldığım notların bir kısmını Kara İK adıyla yayımladım.

Gerçekten geri bildirim almak ve aynaya bakmak isterlerse (kesinlikle kuşkuluyum) İK’cılara ve personel yöneticilerine yardımcı olmak istiyorum. 😉

Bu yazı, daha önce yayımladığım Kara İK yazısının devamı. Geçen sefer yazı çok uzamıştı. Diğer bazı yazılarımı ve anılarımı da hatırlamamıştım. Geçenlerde Linkedin’de, İK’nın en çok sorduğu sorulardan biri tartışıldı: “Bir önceki işinizden neden ayrıldınız?”  Benim de söyleyecek çok sözüm olduğunu düşündüm ve bu yazıyı hazırladım.

Çok İş Değiştirmek

1.

Kendi neslimde (65+ yaş) az rastlanır bir özelliğim var. 17 kere iş değiştirdim. Açıkçası, hiç benim kadar iş değiştirmiş arkadaşım veya tanıdığım olmadı.

Bu kadar çok iş değiştirince, iş görüşmelerimde “çok fazla iş değiştirmişsiniz” cümlesini de sıkça duydum.

İlk bir-ikisinde iyi niyetle “neden önceki kurumda kalmadığımı” anlatmaya çabaladım. Sonrakilerde “sizin gibi seçkin kurumlar kendilerinde çalışmamı istediklerinde kıramadım” demeye başladım. Daha sonraki yıllarda teklif doğrudan üst yöneticilerden geldiği için işe girerken İK’nın anlamsız soruları ve süreçleri ile uğraşmak zorunda kalmadım.

2.

Bir eğitimde kendimi tanıttım. İçlerinden biri “Ne kadar çok iş değiştirmişsiniz” dedi.

– Araştırmalara göre sizin nesliniz çok daha fazla iş değiştirecek. İnsan ömrü uzuyor, şirketlerin ömrü kısalıyor. Biz üniversiteden mezun olduğumuzda Fortune 500 listesindeki Dünyanın en büyük kurumlarının ömrü ortalama 25 seneydi. Sanırım şimdilerde 16 sene” dedim. Teknolojik ilerlemeler ve yapay zeka sayesinde ortadan kalkan iş kollarından biraz bahsettim. “Bu işleri yapanlar da yeni işlere yönelecekler, dolayısıyla çok iş değiştireceksiniz” diye anlattım.

Sonra katılanları tanımak istedim. Biraz önce bana “çok iş değiştirmişsiniz” diyen kişi kurumun İK müdürüymüş.

– İki şapkam var. Burada hem İK müdürü, hem de eğiticinin eğitimi amacıyla bulunuyorum” dedi.

İşte tam aradığım fırsat. İnsan Kaynakları‘ndan Yetenek Yönetimi‘ne evrilme sürecini, bu ikisinin farkını ve nelerin nasıl değişeceğini ona da sordum. Hiç yanıt veremedi. Çok sıkıştırmak istemedim.

– Örneğin, sizin kurumunuza uygun bir yaşta olsaydım, beni işe alır mıydınız?” diye sordum. Az önce kendimi tanıtmışım. Çalıştığım kurumlarda yaptığım birçok yenilik anlatılmış. Onlarca proje yönetmişim, çalıştığım kurumlara milyonlarca dolar kazandırmışım… Diğer açıdan baktığınızda defalarca iş değiştirmişim…

Bu sefer “Kem, küm… Yani… Şey…” gibi net olmayan birkaç cümle söyledi. “Ben sizi işe alırdım. İyi yönetildiğinizde kuruma katkılarınız büyük olurdu” diyemedi.

8 kere yarım gün eğitim yaptık. Sayın IK müdürü, 2’inciye bile gelmedi. Sanırım benim eğitimime eğitimci olmayı tercih etmedi

3.

Çok iş değiştirme konusunda en beğendiğim diyaloglardan biri aşağıda. (Yapabildiğim kadar değiştirmeden alıntıladım):

Arkadaşım : A
İK : İ
İşe girerse olası amiri Direktör : D

İ : A Bey özgeçmişinizi kontrol ettiğimde sıklıkla firma değiştirdiğinizi görüyorum. Bunun özel bir nedeni var mıdır? (Bıyık altından sırıtılarak soruluyor tabii soru, kasıtla)
A : Çalıştığım firmaların İK personelinden daha aktif çalışıyorum ben. (Hayır doğru düzgün sorsa soruyu ben de nedenleri anlatacağım.)

Yaklaşık 5-10 saniye arası derin bir sessizlik.

İ : Nasıl? Anlayamadım.
A : Siz nasıl daha ucuza daha iyi eleman kovalıyorsanız ben de aynı işi daha iyi şartlarda veren firmaları kovalıyorum. Bunda garip bir durum yok diye düşünüyorum.

İK tarafından atılan sinirli bir bakış ve akabinde yine derin bir sessizlik

D : Tamam İ Hanım bu konuyu kapatalım.

“Çok iş değiştirmeye” takılan IK’nın yetenek yönetimi kavramını ne kadar algıladığının sorgulanması gerektiği kanaatindeyim.

Standart IK Uygulamaları

IK’cıların henüz çağa uyum sağlayamadığı konusundaki diğer örnekler şöyle:

a.

Bu blog’daki CRM veya müşteri deneyimi konulu paylaşımlarımı bir üst düzey yönetici Linkedin’den okumuştur ve kurum içinde bir etkinlikte veya eğitimde olmamı ister. Kurumsallık 😜 gereğince İK departmanı devreye sokulur.  İK, “elinde tek aleti çekiç olan, her gördüğünü çivi zanneder” deyişine uygun davranır. Herkesi aynı süreçten geçirmeye çalışır. Buna dair bir anıyı Kara IK‘nın birincisinde anlatmıştım.

O yazıyı yayınladıktan sonra da devam etti. Ama en ilginç olanı farklı gelişti. Bankasıyla hiçbir ilişkim olmayan İK müdürü, Linkedin’den özel (DM) mesaj yazıp “CV’ni gönder” diye isealim@xxbanka.com adresini verdi. “Neden bu talepte bulunduğunu” sordum. Yanıt alamadım. Ayrıntısı şurada.

b.

Şirkette çalışan bağlılığı anketi yapılacakmış.

Orta kademe yöneticilerini hemen eğitime almışlar. Eğitimin içeriği “çalışan bağlılığını artırmak için daha iyi bir yönetici olmak” değil, “ankette iyi sonuç almak için aksiyon önerileri

  • Sana bağlı ekiplere çok iyi davran. Hata yaptıkları zaman alttan al. Onların evlilik yıl dönümlerini, çocukların doğum tarihlerini ve isimlerini öğren.
  • Sık sık onlara birlikte geçen güzel zamanları ve etkinlikleri hatırlat. “Şurada şöyle yapmıştık”, “Burada ne kadar güzel zaman geçirmiştik” de…

Bunun benzerini, ben de yaşamıştım. Antalya satış ekibimdeki biri hem düşük performans gösteriyor, hem de sürekli fazla mesai yazıyordu. İşine son vermeye kararlıydım. İK’ya haber verdim. “Aman Uğurcuğum, bu aralar toplu sözleşme görüşmeleri devam ediyor. Biraz sabret. Onun gönderdiklerini onayla. Sendika ile anlaşma yapıldıktan sonra gerekeni yaparsın” demişlerdi.

Neden bu kadar çaba sarf ediyorlar? Eğer çalışan bağlılığı skoru düşük olursa, IK konferanslarında ve zirvelerde ukalalık yapamayacaklar. Hatta belki de üst yöneticiler, daha yukarılardan (şirketler grubunun ağır ablalarından ve ağabeylerinden) fena fırça yiyecekler.

Yani tümden algı operasyonu. Gerçekten çalışan bağlılığını arttırmak için çaba sarf edeceklerine tribüne oynamak için yırtınıyorlar.

Bu olgu, benim için garip değil. Orta kademe yöneticiliği yaptığım dönemde değişime uyum eğitimi altında, saçmalasa bile patrona uyun eğitimi verildiğini şurada  yazmıştım. Birçok kurumda IK böyle… işin özüne değil, tribünlere çalışıyor.

c.

Bugünlerde yine İK konferansları sıklaştı. Konuşmacılara bakıyorum. Ünlü şirketlerin CHRO’ları ve İK danışmanları. Bunlardan bazılarıyla sohbet etmişliğim, sosyal mecralarda tartışmışlığım var.

Yaklaşık 10 sene önce “artık insan kaynakları değil, yetenek yönetimi dönemi” dediğimde, “yetenekli olmayanları insan yerine koymayacak mıyız?” diye soran danışman da konuşmacı; “yetenek yönetimi kavramı ile “benim şirketimden istifa edeni bir daha işe almam” arasında çok büyük çelişki var” dediğimde “koşulsuz sadakat” aradığını söyleyen CHRO da konuşmacı. O konferanslardan bir şeyler öğreneceğinizi sanıyorsanız 😛 , önce  Kara İK dizisinin ilk yazısını okuyun.

d.

Her zaman İK’ya iğne batırmayalım. Bazen o şirketin CEO’suna çuvaldız batırmak gerekiyor. Üst düzey bir yöneticiyi işe alma görüşmesi yapmayı bilmeyen, değişen piyasayı ve iş / çalışma dünyasını anlamayan, koltuğa yapışmayı iyi bir şey zanneden, üst düzeyde bir adayın ağzından laf kapmaya çalışan CEO’lar olunca, İK çaresiz kalabiliyor.

Ayrıntılı öyküsü  İşe Alma ve Dönüşüm yazısında

e.

Bir arkadaşımı İK’cıların derneklerinden birine davet etmişler. Birkaç ay içinde yapacakları etkinlik için onun deneyiminden yararlanmak istemişler. Bana şöyle anlattı.

Etkinlikte (konferans veya çok kullanılan tabirle zirve kelimelerini kullanmak istemedim) katılımcılara sunulacak konular seçilecekmiş.

Birileri “tanıdığım çok iyi bir yoga hocası var” demiş. Diğeri “yaşam koçu” demiş.

Arkadaşım “Bunları bırakalım. İK teknolojileri gibi konuları konuşalım. Performans değerlendirmesi… hatta bordro hazırlanırken dikkat edilecekler gibi konular bile olur. Lütfen yogaymış, yaşam koçuymuş… Böyle yapmayalım.” demiş. Arkadaşımı bir daha davet etmemişler.

PerYön’ün “Kendimizi şımartmamız lazım” söylemiyle ne kadar uyumlu değil mi? (Bu konuyu dizinin üçüncü yazısında daha ayrıntılı ele alacağım.)

Son Söz

Dönüşümün (üst yönetimden sonra) en önemli sorumlusu olan IK’nın bizzat kendisi dönüşümünü tamamlayamadığı için Türkiye’de kurumların dönüşüm sorumluluğu teknolojiye kalmış durumda.