“Değişime Uyum” Eğitimi
2000 senesinde çalıştığım şirkette İnsan Kaynakları (İK) Bölümü benim de içinde bulunduğum 20 kadar yöneticiyi “Değişime Uyum” eğitimine kaydetmiş. Çağrıyı alır almaz, İK Genel Müdür Yardımcısı’na gittim.
- İş hayatım boyunca yirmiye yakın iş değiştirdim. Deniz acenteliğinden danışmanlığa, bankacılıktan leasing’e bir çok işte çalıştım. İstifa ettiğim de oldu, kovulduğum da… Bu kadar iş değiştirince, uyum sorunum kalmadı. Yepyeni bir sektör de olsa, daha önce çalışmadığım bir firma da olsa, hemen ortama uyabilmeyi öğrendim.
İş hayatımı anlattım ve beni bu eğitime göndermemesini rica ettim. “Benim Değişime Uyum eğitimine hiç ihtiyacım yok. 14 firmada, 5 sektörde çalışmış biriyim ben. Bana acımıyorsanız, eğitimi verecek olana acıyın” dedim.
Muhtemelen bu tavrım çok abartılı bulundu. İK Genel Müdür Yardımcısı, “Madem bu kadar deneyimlisin, eğitime katıl. Biz de senin görüşlerinden faydalanalım.” dedi.
Gönülsüz de olsa eğitime katılmak zorunda kaldım. Tanışma kısmı biter bitmez eğitmene sordum: “Firmanın üst düzey yöneticileri bu eğitimi aldılar mı? Giderek daha sıklaşan krizlere yakalanan ekonomik ortamlara şirketin nasıl uyum sağlayabileceği konusunda emin ellerde olduğumuzu düşünebilir miyiz?”
İlk sorunun yanıtı olumsuz idi. Üst düzey yöneticilerimiz bu eğitimi almamışlardı.
İkinci sorum yanıtlanmadı. Merakta kaldım. Acaba bir sonraki krizde “emin ellerdeyiz” diyebilecek miydim?…
Ders devam ettikçe, “değişime uyum” adı altında verilen eğitimin, aslında değişen çevre koşullarına stratejik bir bakış açısı getirmekten çok uzak olduğunu, “yönetiminiz ne diyorsa ona uyum sağlayın, yargılamayın” demek olduğunu anladım.
Derste çeşitli konular tartışıldı. Eğitmenin benden nefret etmek için haklı ve geçerli bir çok nedeni oluverdi. Bunlardan biri şu şekildeydi:
Eğitmen, verdiğimiz önceliğe göre 4 kavramı – aidiyet, başarı, güç, para – sıraya dizmemizi söyledi. Herkes kendi sırasını saptadıktan sonra da dünyanın en meşhur yöneticilerinin sıralamasını verdi.
Güç, başarı, aidiyet, para…
Açıklamanın ardından hemen herkese sırayla nasıl sıraladığını sordu. Bazılarımız, kendilerinin de aynı sıralamayı yapmış olmasından ötürü gururluydu. Bunu da “öğretmenim, bakın ben doğrusunu yaptım” der gibi keyifle anlattılar.
Bazılarımız para, para, para, para yazmışlardı. Firmada üst düzeye yakın ünvanlarda yer alıp da tek önceliği para olanların kovulması gerektiğini düşündüm.
Değişim konusunda sürekli olarak ilginç fikirler söylediğim için, bana da soruldu. Dedim ki: Birincisi başarı, ikincisi güç… O da başarının getirdiği güç…
– Diğerleri?… dedi eğitmen.
– Başka yok… Daha önce size anlatmıştım. Bu şirket bana en az para veren kurumdu. Buraya iş yapmak için geldim. Dolayısıyla, para diye bir önceliğim yok, ancak başarı konusunda önceliğim çok açıkca belli”.
– Peki ya “aidiyet duygusu”…
– Bir şirkete veya kuruma ait olma duygusunu, değişime karşı koyuş sayarım… Bu da vermekte olduğunuz eğitiminin ilkelerine aykırı…
- Bir yandan Değişime Uyum eğitimi veriyordu, bir yandan şirkete ait olma duygusunu körüklüyordu. Çelişkinin farkında değildi. Belki…
Birkaç hafta sonra eğitmen ile bir caddede karşılaştık. Beni görür görmez, hemen yanındaki mağazanın vitrinine bakmaya başladı. Mağaza batmış bir markaya aitti ve vitrini de boştu…
Bu yazı ilk olarak 28 Mayıs 2008‘de kariyerblogu.com’da yayınlandı
Etiketler: değişime uyum, değişimi yönetmek, ders, eğitim, öğrenci, öğrenmek
Kategori: İş hayatı
1981 yılında ODTÜ – İşletmecilik Bölümünden mezun olduktan sonra, Price Waterhouse Consultancy’de iş hayatına başladı...
11 Aralık 2013
8:52 am
Facebook’taki yorumları buraya taşıdım.
.
Tanjan Ozbilgi
hiç sevmediğim bir sözdür… O’kadar ki; iş hayatında bu sözü söyleyenlerin profesyonelliklerinden kuşku duyarım.
.
Mehmet Kazgan
Yılda en az 3 kere business plan yapmadan olmaaazzzzz!
.
Uğur Özmen
Bak bu da ayrı bir konu. Sürekli hedefleri ve planları değiştirmek esneklik değil kararsızlıktır. http://ugurozmen.com/pazarlama/esneklik 5+ yıllık bir yazı. Bizim yıllarımızdan esinti
.
Tanjan Ozbilgi
Planda bir değişikşlik varsa, önceden bilinmeyen etkisi büyük bir dışsal faktöre dayanmalı. Eğer bu yoksa ve gene de planda değişiklik ihtiyacı oluşuyorsa, demek ki plan hatalı kurgulanmış. Üst yönetim hatası. Süreci ve değişkenleri oluşturmak, planlamak ve onları takip etmek üst yönetimin tek görevidir.
Bırakın planlamayı, Nakit akışını bile haftalık bazen 3 günlük süreçlerle planlayan şirketler gördüm. Sürekli tek ayağı üzerinde seke seke giden diğer ayağını yere basamayan. Türkiye malesef herkesin her şeyi bildiği (!) ama hiç kimsenin hiç bir şey yapmadığı yöneticilere sahip bir ülke…
.
Uğur Özmen
Tanjan Ozbilgi, çok haklısın.
Şurada yayınlandığı gibi http://kariyeryolculugu.com/blog/2008/05/28/degisime-uyum-egitimi/ “Değişime uyum” eğitimi veren Acar hocaya “Firmanın üst düzey yöneticileri bu eğitimi aldılar mı? Giderek daha sıklaşan krizlere yakalanan ekonomik ortamlara şirketin nasıl uyum sağlayabileceği konusunda emin ellerde olduğumuzu düşünebilir miyiz?” diye sordum yanıt alamadım.
“Değişime uyum” adı altında verilen eğitimin, aslında değişen çevre koşullarına stratejik bir bakış açısı getirmekten çok uzak olduğunu, “yönetiminiz ne diyorsa ona uyum sağlayın, yargılamayın” demek olduğunu anladım.
.
Tanjan Ozbilgi
evet kilit soru : “Firmanın üst düzey yöneticileri bu eğitimi aldılar mı?”
Ve eğitimin asıl amacı “itaat ve biat kültürü geliştirmek”
.
Vefa Baykan
Planın doğru ve diğer etkenlerin optimize olduğundan yola çıkarsak, girişimciliğin kalan 95% i tutkuyla alternatif yaratmadan çalışmayı gerektirir. Zuckerberg’in dediği gibi; fikir senin olsa sen yapardın. Kervanı yolda d. kaynakta herkeste olmasa gerek.
11 Aralık 2013
9:43 am
Uğur Bey, yazılarınızı uzun zamandır takip ediyorum. Bilgilerinizi, deneyimlerinizi paylaştığınız için teşekkürler. Yazılarınızı okurken, sık sık, “ben bunu daha önce niye düşünemedim ya?” diyorum 🙂
Bir insanın tüm bu değişim fırtınası içinde, sahip olması gereken tavır, beceri ve yeterlilikleri sizin kaleminizden okumayı çok isterdim.
11 Aralık 2013
9:56 am
Uğur Bey,
Önceden okumamıştım bu yazıyı, kaçırmışım. Şimdi okudum ve harika bir yazı olduğunu düşünüyorum. Ellerinize sağlık.
11 Aralık 2013
1:12 pm
Aidiyet duygusu dışındaki görüşlerinize katılıyorum. Bütün işlerin kişisel performansa dayalı olmadığı bazı işlerin de takım ruhu gerektirdiği unutulmamalı. Takıma ve takımın amacına “aidiyet” duygusunun, dozu kişiyi biat etmeye dönüştürmeyecek şekilde, kişide bulunması gerektiğini düşünürüm.
Bu aslında çok hassas bir konu “aidiyet” duygusu ve dozu ile ilgili bir yazı daha bekliyoruz sizden 🙂
13 Aralık 2013
1:09 am
Kendi vardığınız yargıları hakikat olarak algılamanızı yadırgıyorum.
Ilginç çünkü değişimin aidiyetle çatışması, sadece sizin fikriniz.
Kendi yazdıklarınızdan yola çıkarak söylüyorum; bu kadar işten ya istifa etmiş ya kovulmuş biri olmanız, sizin de birtakım düşünce sistemlerinde yanılıyor olabileceğinize de en azından %50 ihtimal doğurur
Aidiyet kötü değildir, yarın o ofise yine gelmenizi sağlar. Ta ki bir değişim dalgası gelene kadar. Bu kadar basit aslında, kendi koyduğunuz yargılarda boğulmayın
Yani ben yarın şirketime gideceğim, orayı seviyorum, bağlıyım da, oradaki işimi yaparken ve sürekli olarak kendimde bir değişim içindeyim. Değişiyorum, yeniliyorum, yenileniyorum
Ama bir sene sonra kariyerim beni başka bir yere götürebilir.
Kaldı ki başka şirkete gidersem de aidiyet bitmez ki? Ben bu şirkette çalışmayı bırakabilirim ama bu şirketi korumaya, eski şirketim olarak gururla taşımaya, marka elçiliğini yapmaya devam edebilirim.
Daha geniş bakmalısınız. Kurumsal İş hayatından ne kadar zamandır uzaksınız bilmiyorum ama belki de bugün bizim yaşadığımız kurumsal hayatla sizin o bildiğiniz iş hayatı arasındaki mesafe çooook artmıştır?
Olamaz mı? Olabilir 🙂
Hoşçakalınız
13 Aralık 2013
10:22 am
“Değişime Uyum”
Değişim: Bir zaman dilimi içindeki değişikliklerin bütünü
Uyum: Bir bütünün parçalarının birbirlerine uygunluğu
Eğitimin tanımı, eğitmenin vermek istediğine uyuyor zaten 🙂 Ben bu şirketlerin kafa yapılarına anlam veremiyorum.Bu yapılar ile başarılı olanlar da var. Demek ki piyasanın komple değişmesi gerekiyor.