Dijital Dönüşüm ve İK

Bir şirketin “yeni nesil için ne kadar cazip” olduğuna dair sunumunu dinliyordum. Şirketin İK’dan sorumlu üst düzey yöneticisi

• İnovasyon grupları
• Fikirleri ödüllendirme sistemi
• 360 derece performans değerlendirmesi
• Şirket içi sosyal paylaşım sitesi

gibi örnekleri anlattı. Bunları duyunca “Vay be! Ne kadar da çalışan odaklılar” dememizi bekliyordu. (Bu aralar nedense, bunlardan söz etmeyen İK’cıya hiç rastlamıyorum)

😉

Bu şirketin (ve İK kavramları 20’inci yüzyılda kalmış diğerlerinin) “ayrılan kişiyi kesinlikle tekrar işe almamak” konusunda sert kuralları olduğunu biliyordum. Bu bakış açısının “21’inci yüzyılın gerçeklerine uygun olup olmadığını” sormadım. Çok sevdiğim bir öğrencim o şirketten istifa etmiş, 2 gün gibi kısa süre sonra dönmek istediğinde olumsuz yanıt almıştı.

• Eğer amacınız şirketten gitmenin olumsuz olduğunu başka çalışanlara anlatmak ise, bu arkadaşı işe geri almak daha iyi sonuç verebilirdi. Bu da ayrıca düşünülmeli

Büyük şirketlerin bile ortalama ömrünün 12 – 15 sene olduğu bir çağda, bu katı düşünce yapısının savunucusu bir İK Yöneticisinin “gençlere uygun şirket” olduğunu iddia etmesini hoş karşılamadım. Bir tanıdığım söz konusu olduğu için üsteleyemedim.

🙁

Bakın daha 1997’de Coopers & Lybrand‘ın yaptığı “2005’te Dünya” araştırması nasıl bir sonuç vermiş. (CRM dersi, Segmentasyon konusu ders malzemesi)

En belirgin fark şu: 20’inci Yüzyıl’da gelir (emekliliğe kadar) düzenli artıyor, harcamalar dalgalı; 21’inci Yüzyıl’da harcamalar düzenli yol izliyor, gelirler dalgalı…

Şöyle:

20’inci Yüzyıl’da zaman geçtikçe maaşlar artıyordu. Ancak emekli olunduğunda sert bir düşüş ve sonrası sabit gidiyordu.

Bu sırada aile kurmak, kredi almak, borç ödemek, ev / araba sahibi olmak, emeklilik için para biriktirmek… gibi nedenlerle harcamalar dalgalı bir durum izleyebiliyordu.

.

21’inci Yüzyıl’ın farklı olacağını tahmin etmişlerdi.

Bir kişinin zorunlu harcamaları zaman geçtikçe artıyor. Gelirleri ise sürekli değişiyor. Şirketler kapanıyor, elemanlar işten çıkarılıyor, boşanmalar arttı, nafakalar ödeniyor / alınıyor, belirsizlik sürekli artıyor, belirsizliğe önlem olarak para biriktiriliyor.

🙁

Bu araştırma yapıldığına “mobil işgücü” ve “dış kaynak kullanımı” kavramları pek konuşulmuyordu. “Personel Departmanları” daha yeni “İnsan Kaynakları” diye adlandırılmaya başlanmıştı. “Yetenek Yönetimi” kavramına en çok İK’cılar (“yetenekli olmayanları insandan saymayalım mı?” diyerek) itiraz ediyordu.

😉

Bugüne geldiğimizde… Eğer bir şirket “istifa edeni tekrar işe almam” diye diretiyorsa, yetenek yönetimi değil sadece personel yönetimi yapıyordur. Zaten aslında yetenekli insanı değil, emir-komutaya kayıtsız uyacak işgücünü arıyordur.

Üstelik 12 – 15 sene sonra bir başkasına satılmayacağını veya batmayacağını da kimse garanti edemez.

 

Etiketler: dijital dönüşüm, dijital perspektif, insan kaynakları, mükemmel eleman, personel, yetenek yönetimi

Kategori: İş hayatı