Her sene, bir-iki hafta önce kapadığımız dönem (önceki yılın son 5 haftası ve yeni yılın ilk 3 haftası) birçok bilgi kurumunun yılın en çok okunan yazılarını, eski yıla ait istatistikleri, önümüzdeki yıla ait trendleri ve benzeri çok sayıda geçmişe ait içgörüleri ve geleceğe ait öngörüleri yayınladıkları dönem.

Bu dönemde en çok dikkatimi çeken şey şu: makalelerin konusu çoğunlukla insan kaynaklarını temel alıyor. Pandeminin etkileri bitince iş dünyasının Büyük İstifa dönemi yaşayacağını iddia ediyor.

“Bu sırada etrafımızda neler oluyor?” ve “Bizim iş dünyamız konuya nasıl bakıyor?” diye merak ediyorum. Bulabildiklerimi okuyorum.

🙁

Buralarda iş dünyası yetenek yönetimi kavramlarından habersiz. “Beğenmeyen gitsin, kapıda sıra var” demeye devam ediyor ama… Yıllardır ucuza kapattığı verimli işgücünün değerlenmesinden de şikayetçi. Kendilerindeki çelişkiyi görmemeleri de ayrıca ilginç. [11 sene içinde pek değişmemiş].

Yasal zorunluluk olarak asgari maaşı banka hesabı üzerinden veren ama sonra işçilerinden bizzat nakit olarak bir kısmını alan kurumlar olduğunu da sıkça duymaya başladım. 

Kendi emeğinin (özellikle de beyin gücünün) işe katkısını bilenler hak ettiklerini istiyor. Yanında çalışanlara insan gibi davranmayan, onları her şekilde sömürmeye çalışan, onların gelişmesi için hiç emek ve para harcamayan firma sahipleri ve yöneticiler ise kendilerinin onlarca yıl önceden kalmış bakış açısına uymadıkları için  “problemli, şımarık, tembel, kendini düşünen, kolay yoldan para kazanmak isteyen, saygısız” diye niteliyor.

Bana sorarsanız

• çalışanın kişiliği, kendisi ayrılma kararını açıkladığında,
• patron veya yöneticinin kişiliği de çalışanın ayrılma kararını kendisine bildirdiğinde

anlaşılır.

Pandemi öncesinden bir anı…

Satış odaklı bir kurum, gerek yurt içi gerekse yurt  dışı satış ekiplerinin tamamına “üst yönetime hazırlık” eğitimleri aldırıyordu. Bu eğitimler içinde “veriye dayalı düşünme” kısmını de ben üstlenmiştim.

Yemek ve kahve-çay molalarında katılımcılarla sohbet ederim ve eğitimden ne kadar yararlandıklarını öğrenmek isterim. Gelen geri bildirimleri değerlendirir ve daha yararlı olmak için içeriği gözden geçiririm.

Bu satış odaklı kurumun eğitimi bittikten sonra, “Boğaz’ın diğer tarafına gidecek olan var mı? Beni de uygun bir yere bırakabilir mi?”  diye sordum. Bir genç arkadaşın evi benimkine yakınmış. Birlikte yola çıktık. Malum sohbeti başlattım. Bana söylenenler:

Anlattıklarınızın önemli olduğunu ve gelecekte karşımıza çıkacağını biliyoruz. Ama biz hedeflerimizle o derece meşgulüz ki, bize “hemen şimdi işe yarayacak bir şey” anlatılmadığı takdirde ilgimizi çekmiyor.

Amirim gece 23.00’de mesaj gönderiyor. Yarın sabah toplantıya o konuda hazırlık yaparak girmek zorundayım.

Bu durumda farklı bir şey düşünmeye, kendimi ilerletmek için okumaya filan zamanımız kalmıyor.

🙁

Eğitime katılanlara “Bilgisayarlarınızı kapatın, siz şu birkaç saat katkıda bulunmazsanız Sizin Holding batmaz” dediğimde, “Amirlerimiz öyle düşünmüyor” diye yanıt almıştım. Arkadaşlar güya eğitimdeydi ama hemen yanıtlamadıkları zaman amirlerinden azar mesajı geliyordu. Hatta bazen eğitimde “Ayşe, Ahmet bey senden yanıt bekliyor” gibi konuşmalar da oluyordu. 🙁

Sohbetlerimizde “kariyer patikalarının belirsizliği” ve “eleman değişim oranının fazlalığı” konuları da vurgulanmıştı.

Dikkat çekiyorum: “Amirim gece 23.00’de mesaj gönderiyor. Yarın sabah toplantıya o konuda hazırlık yaparak girmek zorundayım” dediğinde pandemi başlamamıştı. Pandemi sırasında o kurumun çalışanlarının durumunu çok merak ettim.

😉

Eğitimden sonra, yukarıda yazdıklarımı geri bildirim olarak eğitimi düzenleyen şirketle paylaştım. Umarım onlar satış odaklı kuruma bildirmişlerdir.

“Eğitim iyi ama çevresi kötü” diyemeyiz. Bence… Eğitime katılanların amirlerine kızabiliriz. Haklı oluruz. Ama o kurumun İnsan Kaynakları Bölümü’ne daha fazla kızmalıyız.

🙁

Yıl sonu gelip de performans değerlendirme dönemi yaklaşınca, amirleri de değerlendirmeye dahil etmek için dün Amir’in Performansı isimli bir yazı yayınladım.

Çiğdem Özdemir Evren Twitter’dan mesaj gönderdi.

• “Bu yazı sizinkileri tamamlamış sanki 🙂  Yöneticiniz çağırmak üzere, performans görüşmesine hazır mısınız?“

Çiğdem hanımın yazdıklarına genelde katılıyorum. (Küçük eleştirimi de bildirdim.) Performans Değerlendirme’ye hazırlık için bu yazıya ekleyeceğim bazı maddeler var.

😉

Sizin performansınız konuşulurken sahneyi de siz yönetmelisiniz. Bunu da ancak hazır (hatta ÇOK HAZIR) olarak yapabilirsiniz.  Öğrencilerin ödevlerini son güne bırakması gibi, bu işi de performans değerlendirme gününe bırakmayın. Yılın her döneminde hazırlıklı olun.

Her yaptığınız işin, projenin, uygulamanın şirkete katkısını rapor haline getirin. 3 aylık veya yıllık dönemlerde – sizden istemeseler bile –  yönetime gönderin.

😉

Bankalarda perakende pazarlama yönetiminde çalıştığım sırada ürün yönetimleri de bana bağlıydı. Bu muhteşem ekip, bankanın tüm ürünlerini daha hızlı kullanılır, daha kolay işlenir duruma getirmekten de sorumluydu. Rakip bankalarda ne yapıldıysa, bizde de olmalıydı, hatta daha iyisini yapmalıydık.

Sadece pazarlama kısmıyla değil, ürünün alt-yapıdaki yansımaları, süreçlerin çabuklaştırılması, müşteri temasının düzgün ve doğru olması, şubelerin ürünleri iyi anlaması da ekibin sorumluluğu altındaydı.

Son 6 sene boyunca üst yönetimin talebi olmasa da, her sene sonunda – performans değerlendirme süreci başlamadan önce – yönettiğim birimin katkılarını bir rapor halinde sundum.

Hangi proje sayesinde ne kadar pazar payı kazandık, ne kadar kârlılık ürettik, ne kadar adam/gün tasarruf ettik,   ne kadar maliyet azalttık, diğer bölüm ve birimlere ne kadar verim sağladık şeklinde bir analiz yaptım. Sonra da bunu kuruşlandırarak, parasal değer olarak kuruma katkımızı vurguladım.

• Bu süre boyunca, her sene 2.8 ile 3.6 milyon dolar arası verim sağlamıştık.

Raporu hazırlamadan önce ekipteki her arkadaşın, benzer bir çalışma yapmasını rica ederdim. Bu sayede ekipteki herkes, bitirmek üzere olduğumuz bir sene boyunca çalıştığı kurum için yaptıklarını kayda geçirirdi. Ben de bunları bir araya getirir, kendi eklemelerimi yapar, rahat anlaşılır bir duruma getirir ve üst yönetime verirdim.

• Bu raporlar, yeni yılın ilk aylarında ekiptekiler ile yaptığımız performans değerlendirme görüşmeleri sırasında bana yardımcı da olurlardı.

İşin rakamsal tarafı hazır olunca (hemen hiçbir patron 2.8 – 3.6 milyon doları küçümsemez), performans değerlendirmelerimde iş’ten bahsedilmedi, çoğunlukla benim tutum ve davranışlarım konuşuldu.

😉

Burada işin püf noktası şu: Bahsettiğim rapor, performans değerlendirme süreci başlamadan önce 31 Aralıkta veya 2 Ocak’ta üst yönetime gönderiliyor. Son güne, performans değerlendirme öncesine bırakılmıyor.

Ben denedim, çok işe yarıyor.

😀