"amir" etiketli yazılar:

12 Aralık 2012 Çarşamba

Performans Değerlendirme’ye hazırlık

Yıl sonu gelip de performans değerlendirme dönemi yaklaşınca, amirleri de değerlendirmeye dahil etmek için dün Amir’in Performansı isimli bir yazı yayınladım.

Çiğdem Özdemir Evren Twitter’dan mesaj gönderdi.

Çiğdem hanımın yazdıklarına genelde katılıyorum. (Küçük eleştirimi de bildirdim.) Performans Değerlendirme’ye hazırlık için bu yazıya ekleyeceğim bazı maddeler var.

😉

Sizin performansınız konuşulurken sahneyi de siz yönetmelisiniz. Bunu da ancak hazır (hatta ÇOK HAZIR) olarak yapabilirsiniz.  Öğrencilerin ödevlerini son güne bırakması gibi, bu işi de performans değerlendirme gününe bırakmayın. Yılın her döneminde hazırlıklı olun.

Her yaptığınız işin, projenin, uygulamanın şirkete katkısını rapor haline getirin. 3 aylık veya yıllık dönemlerde – sizden istemeseler bile –  yönetime gönderin.

😉

Bankalarda perakende pazarlama yönetiminde çalıştığım sırada ürün yönetimleri de bana bağlıydı. Bu muhteşem ekip, bankanın tüm ürünlerini daha hızlı kullanılır, daha kolay işlenir duruma getirmekten de sorumluydu. Rakip bankalarda ne yapıldıysa, bizde de olmalıydı, hatta daha iyisini yapmalıydık.

Sadece pazarlama kısmıyla değil, ürünün alt-yapıdaki yansımaları, süreçlerin çabuklaştırılması, müşteri temasının düzgün ve doğru olması, şubelerin ürünleri iyi anlaması da ekibin sorumluluğu altındaydı.

Son 6 sene boyunca üst yönetimin talebi olmasa da, her sene sonunda – performans değerlendirme süreci başlamadan önce – yönettiğim birimin katkılarını bir rapor halinde sundum.

Hangi proje sayesinde ne kadar pazar payı kazandık, ne kadar kârlılık ürettik, ne kadar adam/gün tasarruf ettik,   ne kadar maliyet azalttık, diğer bölüm ve birimlere ne kadar verim sağladık şeklinde bir analiz yaptım. Sonra da bunu kuruşlandırarak, parasal değer olarak kuruma katkımızı vurguladım.

  • Bu süre boyunca, her sene 2.8 ile 3.6 milyon dolar arası verim sağlamıştık.

Raporu hazırlamadan önce ekipteki her arkadaşın, benzer bir çalışma yapmasını rica ederdim. Bu sayede ekipteki herkes, bitirmek üzere olduğumuz bir sene boyunca çalıştığı kurum için yaptıklarını kayda geçirirdi. Ben de bunları bir araya getirir, kendi eklemelerimi yapar, rahat anlaşılır bir duruma getirir ve üst yönetime verirdim.

İşin rakamsal tarafı hazır olunca (hemen hiçbir patron 2.8 – 3.6 milyon doları küçümsemez), performans değerlendirmelerimde iş’ten bahsedilmedi, çoğunlukla benim tutum ve davranışlarım konuşuldu.

😉

Burada işin püf noktası şu: Bahsettiğim rapor, performans değerlendirme süreci başlamadan önce 31 Aralıkta veya 2 Ocak’ta üst yönetime gönderiliyor. Son güne, performans değerlendirme öncesine bırakılmıyor.

Ben denedim, çok işe yarıyor.

😀

11 Aralık 2012 Salı

Amir’in performansı

Yıl sonu yaklaştı. Hemen bir ay sonra performans değerlendirmeleri başlayacak. Astların değerlendirmesi konusunda bir rehber yazmıştım. (Birçok arkadaşım bunu kullanıyor.)

Bir de amirlerin değerlendirmesinden bahsetmek istedim.

Ekteki listeyi bir yönetici eğitiminde görmüştüm. (1990 yılında)

  • Kendi alanındaki gelişmeleri izleme,
  • Kendini uzmanlık alanında sınırlamama,
  • Kendi alanında daha yüksek sorumluluk isteme veya bunun için çaba gösterme,
  • Yerinde ve sağlıklı karar alma,
  • Kişisel değerlendirmeleri hakkıyla yapma,
  • İşin anlaşılmasını, denetlenmesi ve başarılmasını temin etme,
  • Zamanını etkin kullanma veya başkalarına ait konularda harcamama,
  • Kişisel performansını gerçekçi şekilde belirleme,
  • En azla yetinmeyip, en iyiye ulaşmayı isteme,
  • Kişisel çıkarları için pozisyonunu kullanmama
  • Doğruyu söyleme ve sözünü tutma,
  • Kendini izleyenlere iyi örnek olma,
  • Sayılmayı sevilmeye tercih etme,
  • Elemanlarıyla işbirliği yapma,
  • Astlarının öğüt ve yardımlarını kabul edip değerlendirme,
  • Astlarında sorumluluk ruhu geliştirme,
  • Kurallardan çok tecrübelerin üzerinde durma,
  • Yöneltilen yapıcı eleştirileri kabullenme,
  • Çalışanların sıkıntı ve şikayetlerini dikkate alma,
  • Çevresini bilgilendirme,
  • Astlarının her birini birey olarak algılama,
  • Yerini alabilecek yardımcıları yetiştirme.

Kriterler belli olduktan sonra, notların değerlerini saptamak gerekir.

  1. Çok kötü
  2. Kötü
  3. Olması gerektiği gibi
  4. Şirket kuralları ile ancak bu kadar iyi yapılır
  5. Şirket kurallarını aşan ölçüde iyi

Bu notlamaya göre astların sizi değerlendirmesini istersiniz.

Astlarınızın sizi adil değerlendirmesini istiyorsanız, bu iş isimsiz yapılmalı. Astlarınız işinde en ağzı sıkı, diğerleri tarafından en güvenilir olan kişiyi görevlendirirsiniz. Sizin hakkınızda değerlendirmeyi herkes ona bildirir. O da size – ve herkese – her bir kriter bazında en az, ortalama ve en çok notu bildirir. (6 kişiden daha az ise, en az ve en çok notları istemeyin).

Kimin ne not verdiğini siz hiç sormazsınız, o da söylemez. Ortalamada size 3 verdikleri takdirde sevinin, 4 verirlerse havalara uçun.

Böylece ne kadar iyi bir amir olduğunuzu – ve eksik yönlerinizi – öğrenirsiniz.

Dikkat. Acıtabilir…

😛

 

EK NOTLAR:

Performans hedefleri saptarken dikkat edilecekler:

Performans Değerlendirmesi yaparken dikkat edilecekler:

😀

 

 

17 Mayıs 2011 Salı

Değişime direniş

Bu sabah yayınladığım Komuta tekliği yazısına 2 değerli yorum geldi.

  1. Sevgili arkadaşım Canan Onat, elemanların birden çok kişiye bağlı olmaya karşı koyuşunu yazdı.
  2. Friendfeed’e yorum yapan Berk Ülsoy ise (blogdaki yorumlara aynen aktardığım) satırlarında amirlerin davranışlarını sorguladı.

Her iki taraf (üstler ve astlar) da bu zorunlu değişime uyum sağlayamıyor.

Berk Ülsoy durum tespiti ile yetinmeyip “bu yönetim şeklinin kırılganlığı” konusunda düşüncelerimi ve “sağduyulu ve işbirlikci olmayan insanlar söz konusu ise, böyle bir yapıyı ayakta tutmanın zorluğunu; bunları ortadan kaldırmak için neler yapılabileceğini” diye soruyor.

😮

Güzel ve zor bir soru. İnsan komplekslerini yenebilecek bir sihirli değnek bilmiyorum. Hele ki eski öğretilerin rahatlığına sığınmışlarsa, yeni uygulamayı anlamak istemeyeceklerdir.

Teknolojik gelişime karşı koymak isteyenler de var. Kısa süre, kendi çevrelerinde bazılarının hayatını zehir ederek – kendilerince –  başarılı da olduklarını sanabilirler. Sonuçta, gelişme galip gelir.

Aynı şekilde, bu organizasyonel oluşuma da karşı koymak imkansız. İstemesek de hemen her şirkete giriyor. Biraz büyüyen her şirket zorunlu olarak bu yönteme geçiyor. Teknoloji de, piyasa da yeni yapıyı zorunlu kılıyor.

😉

Size iki örnek kişi anlatayım.

İkisi de bankada Genel Müdür Yardımcısı idi.

Biri yukarıda anlatılan amirin tipik örneği. Ona bağlı bir direktör’e “Yanlış yapıyorsun, üstelik doğrusunu da biliyorsun” dediğimde, “Şirketin çıkarları değil, benim maaşıma karar veren adamın söyledikleri önemli” demişti.

Diğeri, şirket için iyi olanı yapmaya çalıştı.

😉

İlki, astlarının tüm iyi fikirlerine “Ben söyledim, ben yaptım” diye sahip çıktı. Astlarına hiç pay vermedi, öne çıkarmadı. Hatta ezmeye çalıştı. Durum kötüye dönünce “Ben yapmadım. Onun suçu” deyiverdi. İyileri yanından kaçırdı. Kendisi ile aynı kalitede kişilerle çalıştı.

Diğeri doğru bulduğu fikirleri destekledi. Fikir sahiplerini yüreklendirdi.

😉

İlki şimdi de Genel Müdür Yardımcısı. Bir devirler onun yanında çalışanların bir kısmı aynı unvanda, bazıları daha yukarıda.

Diğeri ise büyük bankalardan birinde Genel Müdür.

😉

İlki sürekli olarak diğeri aleyhine konuşuyor. Oysa diğerinin konuşma konusu bile değil artık. Hiç bahsi geçmiyor.

Sonuçta, daha yukarıdaki karar vericiler bu ayrıntıları kaçırmıyor. Şirket yönetimi söz konusu olunca, süreklilik ve tutarlılık unsurları daha öne çıkıyor. Değerli elemanların kaybından kimse hoşlanmıyor.

😉

“İyi dedin ama, o da yıllardan beri banka Genel Müdür Yardımcısı olarak küfeyle para kazanıyor” derseniz, bir sözüm yok. Sadece gelecekte onların Genel Müdür Yardımcısı olamadan, daha erken yok olacaklarını umuyorum.

😛