"amir" etiketli yazılar:

20 Ocak 2022 Perşembe

Eğitim iyi ama…

Pandemi öncesinden bir anı…

Satış odaklı bir kurum, gerek yurt içi gerekse yurt  dışı satış ekiplerinin tamamına “üst yönetime hazırlık” eğitimleri aldırıyordu. Bu eğitimler içinde “veriye dayalı düşünme” kısmını de ben üstlenmiştim.

Yemek ve kahve-çay molalarında katılımcılarla sohbet ederim ve eğitimden ne kadar yararlandıklarını öğrenmek isterim. Gelen geri bildirimleri değerlendirir ve daha yararlı olmak için içeriği gözden geçiririm.

Bu satış odaklı kurumun eğitimi bittikten sonra, “Boğaz’ın diğer tarafına gidecek olan var mı? Beni de uygun bir yere bırakabilir mi?”  diye sordum. Bir genç arkadaşın evi benimkine yakınmış. Birlikte yola çıktık. Malum sohbeti başlattım. Bana söylenenler:

Anlattıklarınızın önemli olduğunu ve gelecekte karşımıza çıkacağını biliyoruz. Ama biz hedeflerimizle o derece meşgulüz ki, bize “hemen şimdi işe yarayacak bir şey” anlatılmadığı takdirde ilgimizi çekmiyor.

Amirim gece 23.00’de mesaj gönderiyor. Yarın sabah toplantıya o konuda hazırlık yaparak girmek zorundayım.

Bu durumda farklı bir şey düşünmeye, kendimi ilerletmek için okumaya filan zamanımız kalmıyor.

🙁

Eğitime katılanlara “Bilgisayarlarınızı kapatın, siz şu birkaç saat katkıda bulunmazsanız Sizin Holding batmaz” dediğimde, “Amirlerimiz öyle düşünmüyor” diye yanıt almıştım. Arkadaşlar güya eğitimdeydi ama hemen yanıtlamadıkları zaman amirlerinden azar mesajı geliyordu. Hatta bazen eğitimde “Ayşe, Ahmet bey senden yanıt bekliyor” gibi konuşmalar da oluyordu. 🙁

Sohbetlerimizde “kariyer patikalarının belirsizliği” ve “eleman değişim oranının fazlalığı” konuları da vurgulanmıştı.

Dikkat çekiyorum: “Amirim gece 23.00’de mesaj gönderiyor. Yarın sabah toplantıya o konuda hazırlık yaparak girmek zorundayım” dediğinde pandemi başlamamıştı. Pandemi sırasında o kurumun çalışanlarının durumunu çok merak ettim.

😉

Eğitimden sonra, yukarıda yazdıklarımı geri bildirim olarak eğitimi düzenleyen şirketle paylaştım. Umarım onlar satış odaklı kuruma bildirmişlerdir.

Eğitim iyi ama çevresi kötü” diyemeyiz. Bence… Eğitime katılanların amirlerine kızabiliriz. Haklı oluruz. Ama o kurumun İnsan Kaynakları Bölümü’ne daha fazla kızmalıyız.

🙁

12 Aralık 2012 Çarşamba

Performans Değerlendirme’ye hazırlık

Yıl sonu gelip de performans değerlendirme dönemi yaklaşınca, amirleri de değerlendirmeye dahil etmek için dün Amir’in Performansı isimli bir yazı yayınladım.

Çiğdem Özdemir Evren Twitter’dan mesaj gönderdi.

Çiğdem hanımın yazdıklarına genelde katılıyorum. (Küçük eleştirimi de bildirdim.) Performans Değerlendirme’ye hazırlık için bu yazıya ekleyeceğim bazı maddeler var.

😉

Sizin performansınız konuşulurken sahneyi de siz yönetmelisiniz. Bunu da ancak hazır (hatta ÇOK HAZIR) olarak yapabilirsiniz.  Öğrencilerin ödevlerini son güne bırakması gibi, bu işi de performans değerlendirme gününe bırakmayın. Yılın her döneminde hazırlıklı olun.

Her yaptığınız işin, projenin, uygulamanın şirkete katkısını rapor haline getirin. 3 aylık veya yıllık dönemlerde – sizden istemeseler bile –  yönetime gönderin.

😉

Bankalarda perakende pazarlama yönetiminde çalıştığım sırada ürün yönetimleri de bana bağlıydı. Bu muhteşem ekip, bankanın tüm ürünlerini daha hızlı kullanılır, daha kolay işlenir duruma getirmekten de sorumluydu. Rakip bankalarda ne yapıldıysa, bizde de olmalıydı, hatta daha iyisini yapmalıydık.

Sadece pazarlama kısmıyla değil, ürünün alt-yapıdaki yansımaları, süreçlerin çabuklaştırılması, müşteri temasının düzgün ve doğru olması, şubelerin ürünleri iyi anlaması da ekibin sorumluluğu altındaydı.

Son 6 sene boyunca üst yönetimin talebi olmasa da, her sene sonunda – performans değerlendirme süreci başlamadan önce – yönettiğim birimin katkılarını bir rapor halinde sundum.

Hangi proje sayesinde ne kadar pazar payı kazandık, ne kadar kârlılık ürettik, ne kadar adam/gün tasarruf ettik,   ne kadar maliyet azalttık, diğer bölüm ve birimlere ne kadar verim sağladık şeklinde bir analiz yaptım. Sonra da bunu kuruşlandırarak, parasal değer olarak kuruma katkımızı vurguladım.

  • Bu süre boyunca, her sene 2.8 ile 3.6 milyon dolar arası verim sağlamıştık.

Raporu hazırlamadan önce ekipteki her arkadaşın, benzer bir çalışma yapmasını rica ederdim. Bu sayede ekipteki herkes, bitirmek üzere olduğumuz bir sene boyunca çalıştığı kurum için yaptıklarını kayda geçirirdi. Ben de bunları bir araya getirir, kendi eklemelerimi yapar, rahat anlaşılır bir duruma getirir ve üst yönetime verirdim.

İşin rakamsal tarafı hazır olunca (hemen hiçbir patron 2.8 – 3.6 milyon doları küçümsemez), performans değerlendirmelerimde iş’ten bahsedilmedi, çoğunlukla benim tutum ve davranışlarım konuşuldu.

😉

Burada işin püf noktası şu: Bahsettiğim rapor, performans değerlendirme süreci başlamadan önce 31 Aralıkta veya 2 Ocak’ta üst yönetime gönderiliyor. Son güne, performans değerlendirme öncesine bırakılmıyor.

Ben denedim, çok işe yarıyor.

😀

11 Aralık 2012 Salı

Amir’in performansı

Yıl sonu yaklaştı. Hemen bir ay sonra performans değerlendirmeleri başlayacak. Astların değerlendirmesi konusunda bir rehber yazmıştım. (Birçok arkadaşım bunu kullanıyor.)

Bir de amirlerin değerlendirmesinden bahsetmek istedim.

Ekteki listeyi bir yönetici eğitiminde görmüştüm. (1990 yılında)

  • Kendi alanındaki gelişmeleri izleme,
  • Kendini uzmanlık alanında sınırlamama,
  • Kendi alanında daha yüksek sorumluluk isteme veya bunun için çaba gösterme,
  • Yerinde ve sağlıklı karar alma,
  • Kişisel değerlendirmeleri hakkıyla yapma,
  • İşin anlaşılmasını, denetlenmesi ve başarılmasını temin etme,
  • Zamanını etkin kullanma veya başkalarına ait konularda harcamama,
  • Kişisel performansını gerçekçi şekilde belirleme,
  • En azla yetinmeyip, en iyiye ulaşmayı isteme,
  • Kişisel çıkarları için pozisyonunu kullanmama
  • Doğruyu söyleme ve sözünü tutma,
  • Kendini izleyenlere iyi örnek olma,
  • Sayılmayı sevilmeye tercih etme,
  • Elemanlarıyla işbirliği yapma,
  • Astlarının öğüt ve yardımlarını kabul edip değerlendirme,
  • Astlarında sorumluluk ruhu geliştirme,
  • Kurallardan çok tecrübelerin üzerinde durma,
  • Yöneltilen yapıcı eleştirileri kabullenme,
  • Çalışanların sıkıntı ve şikayetlerini dikkate alma,
  • Çevresini bilgilendirme,
  • Astlarının her birini birey olarak algılama,
  • Yerini alabilecek yardımcıları yetiştirme.

Kriterler belli olduktan sonra, notların değerlerini saptamak gerekir.

  1. Çok kötü
  2. Kötü
  3. Olması gerektiği gibi
  4. Şirket kuralları ile ancak bu kadar iyi yapılır
  5. Şirket kurallarını aşan ölçüde iyi

Bu notlamaya göre astların sizi değerlendirmesini istersiniz.

Astlarınızın sizi adil değerlendirmesini istiyorsanız, bu iş isimsiz yapılmalı. Astlarınız işinde en ağzı sıkı, diğerleri tarafından en güvenilir olan kişiyi görevlendirirsiniz. Sizin hakkınızda değerlendirmeyi herkes ona bildirir. O da size – ve herkese – her bir kriter bazında en az, ortalama ve en çok notu bildirir. (6 kişiden daha az ise, en az ve en çok notları istemeyin).

Kimin ne not verdiğini siz hiç sormazsınız, o da söylemez. Ortalamada size 3 verdikleri takdirde sevinin, 4 verirlerse havalara uçun.

Böylece ne kadar iyi bir amir olduğunuzu – ve eksik yönlerinizi – öğrenirsiniz.

Dikkat. Acıtabilir…

😛

 

EK NOTLAR:

Performans hedefleri saptarken dikkat edilecekler:

Performans Değerlendirmesi yaparken dikkat edilecekler:

😀