Yıl sonu yaklaştı. Hemen bir ay sonra performans değerlendirmeleri başlayacak. Astların değerlendirmesi konusunda bir rehber yazmıştım. (Birçok arkadaşım bunu kullanıyor.)

Bir de amirlerin değerlendirmesinden bahsetmek istedim.

Ekteki listeyi bir yönetici eğitiminde görmüştüm. (1990 yılında)

• Kendi alanındaki gelişmeleri izleme,
• Kendini uzmanlık alanında sınırlamama,
• Kendi alanında daha yüksek sorumluluk isteme veya bunun için çaba gösterme,
• Yerinde ve sağlıklı karar alma,
• Kişisel değerlendirmeleri hakkıyla yapma,
• İşin anlaşılmasını, denetlenmesi ve başarılmasını temin etme,
• Zamanını etkin kullanma veya başkalarına ait konularda harcamama,
• Kişisel performansını gerçekçi şekilde belirleme,
• En azla yetinmeyip, en iyiye ulaşmayı isteme,
• Kişisel çıkarları için pozisyonunu kullanmama
• Doğruyu söyleme ve sözünü tutma,
• Kendini izleyenlere iyi örnek olma,
• Sayılmayı sevilmeye tercih etme,
• Elemanlarıyla işbirliği yapma,
• Astlarının öğüt ve yardımlarını kabul edip değerlendirme,
• Astlarında sorumluluk ruhu geliştirme,
• Kurallardan çok tecrübelerin üzerinde durma,
• Yöneltilen yapıcı eleştirileri kabullenme,
• Çalışanların sıkıntı ve şikayetlerini dikkate alma,
• Çevresini bilgilendirme,
• Astlarının her birini birey olarak algılama,
• Yerini alabilecek yardımcıları yetiştirme.

Kriterler belli olduktan sonra, notların değerlerini saptamak gerekir.

1. Çok kötü
2. Kötü
3. Olması gerektiği gibi
4. Şirket kuralları ile ancak bu kadar iyi yapılır
5. Şirket kurallarını aşan ölçüde iyi

Bu notlamaya göre astların sizi değerlendirmesini istersiniz.

Astlarınızın sizi adil değerlendirmesini istiyorsanız, bu iş isimsiz yapılmalı. Astlarınız işinde en ağzı sıkı, diğerleri tarafından en güvenilir olan kişiyi görevlendirirsiniz. Sizin hakkınızda değerlendirmeyi herkes ona bildirir. O da size – ve herkese – her bir kriter bazında en az, ortalama ve en çok notu bildirir. (6 kişiden daha az ise, en az ve en çok notları istemeyin).

Kimin ne not verdiğini siz hiç sormazsınız, o da söylemez. Ortalamada size 3 verdikleri takdirde sevinin, 4 verirlerse havalara uçun.

Böylece ne kadar iyi bir amir olduğunuzu – ve eksik yönlerinizi – öğrenirsiniz.

Dikkat. Acıtabilir…

😛

EK NOTLAR:

Performans hedefleri saptarken dikkat edilecekler:

• Yanlış Performans Ölçümü 1
• Yanlış Performans Ölçümü 2
• Müşteri Odaklılık ve Performans Hedefleri

Performans Değerlendirmesi yaparken dikkat edilecekler:

• Performans Değerlendirme
• Eğitim şart

😀

Bu sabah yayınladığım Komuta tekliği yazısına 2 değerli yorum geldi.

1. Sevgili arkadaşım Canan Onat, elemanların birden çok kişiye bağlı olmaya karşı koyuşunu yazdı.
2. Friendfeed’e yorum yapan Berk Ülsoy ise (blogdaki yorumlara aynen aktardığım) satırlarında amirlerin davranışlarını sorguladı.

Her iki taraf (üstler ve astlar) da bu zorunlu değişime uyum sağlayamıyor.

Berk Ülsoy durum tespiti ile yetinmeyip “bu yönetim şeklinin kırılganlığı” konusunda düşüncelerimi ve “sağduyulu ve işbirlikci olmayan insanlar söz konusu ise, böyle bir yapıyı ayakta tutmanın zorluğunu; bunları ortadan kaldırmak için neler yapılabileceğini” diye soruyor.

😮

Güzel ve zor bir soru. İnsan komplekslerini yenebilecek bir sihirli değnek bilmiyorum. Hele ki eski öğretilerin rahatlığına sığınmışlarsa, yeni uygulamayı anlamak istemeyeceklerdir.

Teknolojik gelişime karşı koymak isteyenler de var. Kısa süre, kendi çevrelerinde bazılarının hayatını zehir ederek – kendilerince –  başarılı da olduklarını sanabilirler. Sonuçta, gelişme galip gelir.

Aynı şekilde, bu organizasyonel oluşuma da karşı koymak imkansız. İstemesek de hemen her şirkete giriyor. Biraz büyüyen her şirket zorunlu olarak bu yönteme geçiyor. Teknoloji de, piyasa da yeni yapıyı zorunlu kılıyor.

😉

Size iki örnek kişi anlatayım.

İkisi de bankada Genel Müdür Yardımcısı idi.

Biri yukarıda anlatılan amirin tipik örneği. Ona bağlı bir direktör’e “Yanlış yapıyorsun, üstelik doğrusunu da biliyorsun” dediğimde, “Şirketin çıkarları değil, benim maaşıma karar veren adamın söyledikleri önemli” demişti.

Diğeri, şirket için iyi olanı yapmaya çalıştı.

😉

İlki, astlarının tüm iyi fikirlerine “Ben söyledim, ben yaptım” diye sahip çıktı. Astlarına hiç pay vermedi, öne çıkarmadı. Hatta ezmeye çalıştı. Durum kötüye dönünce “Ben yapmadım. Onun suçu” deyiverdi. İyileri yanından kaçırdı. Kendisi ile aynı kalitede kişilerle çalıştı.

Diğeri doğru bulduğu fikirleri destekledi. Fikir sahiplerini yüreklendirdi.

😉

İlki şimdi de Genel Müdür Yardımcısı. Bir devirler onun yanında çalışanların bir kısmı aynı unvanda, bazıları daha yukarıda.

Diğeri ise büyük bankalardan birinde Genel Müdür.

😉

İlki sürekli olarak diğeri aleyhine konuşuyor. Oysa diğerinin konuşma konusu bile değil artık. Hiç bahsi geçmiyor.

Sonuçta, daha yukarıdaki karar vericiler bu ayrıntıları kaçırmıyor. Şirket yönetimi söz konusu olunca, süreklilik ve tutarlılık unsurları daha öne çıkıyor. Değerli elemanların kaybından kimse hoşlanmıyor.

😉

“İyi dedin ama, o da yıllardan beri banka Genel Müdür Yardımcısı olarak küfeyle para kazanıyor” derseniz, bir sözüm yok. Sadece gelecekte onların Genel Müdür Yardımcısı olamadan, daha erken yok olacaklarını umuyorum.

😛

Çocukluk yıllarında bazıları “öğretmenim, konuştu”, “öğretmenim, üstüne döktü”diye onu bunu şikayet ederler.

O yaşlarda önlem alınmalı. Yoksa büyüdükten sonra da yaparlar. Başkalarının kabahatlerinin peşinde koşarlar. Şirkette onu bunu patrona şikayet ederler.

Daha da yükselince, çakal kesilirler. Yanlış yakalayınca gözlerini kan bürür. Herkese göstererek / duyurarak çömezleri azarlarlar. Özellikle, başkalarının elemanlarını hedef seçerler. Bahanesi “öğrensin diye yaptım“. Gerçeği ise…  Amirliğini ispatlama çabası.

😉

Beni yıllar önce uyaran patronlarıma teşekkürler.

😀

Ama unutmayalım ki terazi şaşmaz. Diğer kefeye ne koyarsan, onunla ölçülürsün.

Henüz işi bilmeyen bir çömezle kendini kıyaslamışsan, kesinlikle haklısındır. En çok o kadar değerlisindir.

🙂