Ahmet Bozer’in strateji, ekip yönetimi, profesyonelin hayatı konularına değindiği konuşmasından notlar devam ediyor. Önceki yazılar [1] , [2] , [3].

😉

Ahmet Bozer’e kararlarında ne kadar bağımsız davrandığı soruldu.

Coca Cola önce “global düşün, yerel hareket et” (think global, act local) demiş. “Yerel yönetimlerin kararlarda etkisi yok mu” diye sorunlar yaşanmış.

Sonra “yerel düşün, yerel hareket et” (think local, act local) denilmiş. Böyle olunca her kafadan ayrı ses çıkmaya başlanmış.

Şimdi “çerçeve içinde özgürlük” (freedom within a framework) deniliyormuş.

Bozer, kalıp ve sloganların tehlikelerine dikkat çekti ve zaman içinde şimdiki sloganın da değişebileceğini söyledi.

😉

Diğer bir soru, yenilikçi fikirlerin Coca Cola içinde ne kadar değer bulduğu idi.

Tüm kurumsal şirketlerin bu derdini “Herkes kendi işiyle çok meşgul. Bu durum fikirleri öldürmeyi sağlıyor” diye samimiyetle itiraf etti. Ancak Coca Cola durumu değiştirmeye karar vermiş.

İş hayatı için değer yaratan becerileri ingilizce 3 D ile ifade etmişler:

• Delivery skill (yerine getirme becerisi)
• Development skill (bir yetkinliği oluşturma, inşa etme becerisi)
• Discovery skill (bir şey bulma, yeni bir şey yaratma becerisi)

Coca Cola bu tip becerileri kendi sistemine nasıl aşılayacağına çalışıyormuş. “Becerileri bulma ve sistemde tutma” yeteneğini hayata geçirmek 5 – 6 yıl istiyor. Biz de bu konuda çalışıyoruz” dedi.

Hangi beceriyi en iyi nerede yaparsan daha iyi sonuç alırsın? Hangi yer, bölüm, vb. bu beceriyi en iyi değerlendirecek yerdir? Bu konularda çalışmaya devam ediyorlar.

• Kurumsallık konusunda bir sürü yazı yayınladım. Kurumsallık ≠ Şirket veya holding diye vurguluyorum. Kurumsallık = Sürdürülebilirlik‘tir. Sürdürülebilirliği sağlamak için de, yenilikçiliğin kuruma aşılanması gerektiğini bilirler. Yani, “yenilikçi fikri olanlar kurumsal’da çalışamaz” fikri kesinlikle yanlıştır.

🙂

Coca Cola büyüklüğünde bir kurumda “stratejik kararlatda hata olursa” diye soruldu.

Herkesin “Doğru bir strateji seçtim mi acaba?” diye düşündüğünü; neyin doğru çalıştığı, nelerin iyi olmadığı konusuna zaman ayırılması gerektiğini anlattı.

“Genellikle yanlış değil de, bazı eksiklerimiz oluyor. Planlama süreciniz doğruysa (ki geçen yazılarda bahsetmiştim), ekibiniz de tecrübeli ise zaten hata olmaz” dedi.

• Ahmet Bozer’in konuşması hakkında şu ana kadar yayınladığım notlara dikkat edilirse, bu cümlenin iyi bir özet olduğu görülür. Dünyanın tüm ülkelerine yayılmış bir kurumun başarı nedenleri “planlama süreci ve ekip”.  Konuşma notlarının tamamını aktardıktan sonra da bu konuya devam edeceğim.

🙂

Sırbistan örneğini anlattı.

Yıllardan beri Sırbistan’da % 1- 2 büyüme oluyormuş. Biliyorsunuz, Coca Cola’nın ana işi “alkolsuz hazır içecek”. Sırbistan, diğer alkolsüz içeceklere kaymayı (line extention) istemiş.

Ahmet Bozer, rakamlara, genç nüfusa, şehirleşme oranına dayanarak “daha yapacak çok şey var” demiş. “Önce benzer ülkelerdeki satış rakamlarını tutturalım, sonra “line extention” düşünürüz”

“Yan sektörlere kayma düşüncesinin çoğunlukla tembellikten kaynaklandığını, yeterli çaba sarfedilmediğinde yeni ürünler mezarlığı hale geldiğini, yeni lansmanların heyecanına herkesin kapıldığını” anlattı.

• Bozer’in bu aşamadaki bakış açısını herkes örnek almalı. Eski bir yazımda, lansman’ın heyecanına kapılan bir kurumu anlatmıştım. Gerçekten de büyük kurumlarda yeni uygulamalar önerilmesinin asıl nedeni, çoğunlukla mevcut pazarın iyice işlenilmesi değil de, bazı kişilerin kısa zamanda ölçülmeyecek / hesap verilmeyecek bir noktaya kaçma isteğidir. “Beni kimse anlamıyor” diye ortada gezinmeyi ve kendini haklı hissetmeyi de kolaylaştırır.

😉

Ahmet Bozer’in anlattıkları, ister profesyonel isterse girişimci olsun, herkese bilgi veren ve değer katabilecek şeylerdi.Bu nedenle paylaşmak istedim.

Umarım sıkılmamışsınızdır. Daha bitmedi de…

😀

Resim BusinessNews’da yayınlanan “Coca-Cola Türkiye’de 10 yöneticiden 7’si kadın” röportajından alınmıştır. O röportajın da okunmasını öneririm.

😉

Coca Cola 2020 vizyonunu, şu anki ciroyu ikiye katlamak olarak belirlemiş.

Dünya’nın belirsizliği ve giderek artan krizler üzerine soru geldi. Ahmet Bozer “Deniz tutarsa teknede ne yapılır. Ufka bakılır. Krizde de dalga gelirse ufka bakacaksın.” diye yanıtladı. Dikkat edilirse yine “sürdürülebilirlik” ve “uzun vadeli hedeflere sadakat” öne çıkıyor.

“Krizde pazarlama harcamalarını kısmadık” dedi. (Krizde reklam’la ilgili soru sorulduğunda, ben de aynı yanıtı vermiştim: “Krizde reklam harcaması kısılabilir, ama pazarlama harcaması kısılmaz. Müşterine daha yakın olacaksın. Onun günlük hayatının içinde olmaya çaba sarfedeceksin” demiştim.)

Kriz dönemi önlemleri için şu unsurları vurguladı: Verimlilik (aynı işgücüyle daha fazla üretim) ve Kriz zamanı innovasyon. (2007 – 2008’de yerel tüketicilerin nabzını elinde tutan güzel ürünler çıkardık ve önemli dersler aldık)

Slogan biçiminde onlarca vizyon cümlesi görmüş biri olarak bu yaklaşımı çok beğendim. Bozer’e daha sonra senaryo planlaması ile ilgili sorular da yöneltildi. Yeni dünya trendlerini belirleyiciler diye şu noktaların üzerinde durdu:

• Enerji fiyatları ve ilgili unsurlar
• Artan gıda fiyatları
• Yükselen orta sınıf
• Şehirleşme (2007’de dünyada şehirli nüfusu %50’yi geçti. Çin’de 1o milyonun üzerinde nüfusu olan 25 şehir var.)
• Gelişmekte olan ülkeler şehirleşmeden daha fazla pay alıyor.

Coca Cola’nın 2020 vizyonu, bunları da dikkate alıyor.

Bir soruya yanıt olarak “Vizyon’un hangi zaman dilimi için olduğu önemli. Oraya gelince ulaşıp ulaşmadığımızı görmeliyiz.“ dedi. Bu cevaptan şunu anladım:

Vizyon cümlesi, uçuk, ulaşılmaz ama motive edici, dolduruş yapan bir cümle değil. Ulaşılması istenen ve hesap soruılacak bir vizyon. Kafadan atılmamış, yeni dünya trendleri de dikkate alınarak oluşturulmuş. Bu nedenle alt-başlıkları ve kilometre taşları da belirlenmiş. 2020’ye gelince değil, yolda giderken de bakılacak ve geride kalıp kalınmadığı saptanacak. Gerekirse hız artırılacak.

😀

Kendime de bazı dersler çıkardım. Hedefler ve olası kar-zarar senaryolarını her sene belirliyoruz. Sonra da olumsuz senaryo diye %15 – 20 eksiğini; olumlu senaryo diye de %15 – 20 fazlasını veriyoruz.

Bozer’in konuşması sayesinde bu artır – eksilt yönteminin ne kadar komik olduğunu farkettim. Olumsuz senaryo diyorsak, önce bu senaryonun unsurlarını ve kurallarını belirlemeliyiz. “Enerji fiyatları şu kadar olursa…” gibi bir değişken saptamalı ve bu durumda bizim gelir tablomuzun ne olacağına bakmalıyız.

Olumlu senaryolar da aynı şekilde, anlamlı unsurlara bağlanmalı. Ne olursa durumun iyileşeceği ve bu “iyi durum”da gelirin ne kadar artacağı, değişkenlerin etkisi ve duyarlık analizi ile birlikte verilmeli

😉

Ahmet Bozer’in konuşması sırasında aldığım notlar bitmedi.Devamı var.

🙂

Coca Cola‘nın Avrasya – Afrika Bölge Müdürü Sayın Ahmet Bozer‘in keyifli ve öğretici konuşmasından bir bölüm daha yazıyorum. İlk yazı şurada.

🙂

Ahmet Bozer’e yöneltilen diğer bir soru “çalışanların (people) vizyona katkısı” üzerineydi. Aslında “Her yerde çalışanlardan bahsediliyor. Coca Cola çalışanlarına nasıl davranıyor” denilmek istendi.

Yanıtı şu şekilde:

“Her 18 ayda bir “engagement survey” yapılıyor. Sizler, şirket için ne diyorsunuz, ne düşünüyorsunuz. Yönetimin de samimiyetle karşılayacağını biliyorlar. Çeşitli fokus gruplar yapıldı. “esnek çalışma saatleri” böyle çıktı.

Çalışan kitlenin çoğunluğu makul taleplerde bulunur. Siz onların makul taleplerini yerine getirirseniz, onlar da sahip çıkmaya başlarlar.

Şu noktalara dikkat edilmeli:

• Ölçümleme,
• Doğru analiz,
• Çalışanların katılımı,
• Samimiyet
• Hayata geçirme,
• Yine ölçme,
• 18 ay içinde tekrar…

Kariyer planlaması çalışanlar için önemlidir. Şirketlerde ister istemez piramit vardır. Ama herkes en yukarıdaki bir kişi olmak zorunda değil. Burada çok tecrübe edineceğinizi, bilgi birikiminizi genişletebileceğinizi, uluslararası fırsatları düşünmelisiniz.

İstanbul çok güzel bir şehir. “Burada kalacağım, Rusya’ya veya Kenya’ya gitmeyeceğim” diye tutturursanız, elbette kariyer fırsatları da sınırlanır.

Herkes, hedeflerini belirler, astları ile paylaşır. Astlar hedeflerini belirler. Karşılıklı kalibrasyon yapılır. Bölgemizde, orta kademe yönetiminde çalışan her 100 kişiden 90’ı hedeflerini belirlemiş ve amirleri ile mutabık kalmıştır. Bu açıdan bizim bölgemiz Coca Cola bölgeleri arasında birincidir.

Performans değerlendirmesi yaparken, genelde insanın aklında son 1 – 2 ay kalır. Oysa tüm yılın performansını değerlendirmek gerekir. Yakın tarihe odaklanmayı engellemek için şöyle yaparım. Yıl boyunca değerlendirmesini yapacağım arkadaşlarla ilgili konuları ayrı bir folder’a taşırım. Değerlendirme öncesinde bunları incelerim. Böylece tüm yılı gözden geçirmiş olurum.

Sadece performansı değil potansiyeli de gözden geçiririz. Bu gözden geçirme 360 derecedir. Stratejik önemdeki kişiler psikologlar, vb. ile gözden geçirilir. Yine de başarıya etkisi %50’ler civarındadır.

Hiçbir değerlendirme mükemmel olamaz. Ama mutlaka süreçler olmalı, daha iyinin nasıl yapılacağına çalışılmalı.

Amirler, işlerini İnsan Kaynakları (İK)’na bırakmamalı. Kendi çalışanının gelişmesi için zaman harcamalı.

😀

Ahmet Bozer’in konuşmasının notları devam edecek. Resim www.dijimecmua.com‘dan alınmıştır.