"ekip ruhu" etiketli yazılar:

15 Eylül 2014 Pazartesi

Biz Bir Aileyiz

İşyerinde patronunuz hepinizin birlik ve beraberlik içinde davranmanızı ister ve size sık sık unutmamanız gereken şirket felsefesini hatırlatır: ” Biz bir aileyiz.”

Şirkete hemen duygusal bir hava hâkim olur. Neredeyse, çalışanlar birbirlerinin elini tutup, bakışlar ufukta kenetlenerek hülyalı biçimde birlikte sallanacaklar. Hatta, böylesi etkili konuşmalara açık olan arkadaşlar, pembe panjurlu bir ev ve bahçesinde oynayan tavşanlar düşleyecekler.

“Parayı veren düdüğü çalar” atasözü her yerde geçerlidir. Bu nedenle, şirkete patronun isteği doğrultusunda aile havası egemen olur. Şirkettekiler birbirlerine Hasan Abi, Ayşe Abla; daha ileri aşamalarında “abiciim” “ablacım” “canım” “cicim” demeye başlarlar. Büyükleri severler ve sayarlar, hatta onlardan biraz da çekinirler;  küçüklere şefkat ve hoşgörü, eh biraz da abilik ve ablalık gösterirler.

Büyükler kesinlikle hata yapmazlar. Eskiler yenilere patronun ne muhteşem ve mükemmel olduğunu, “Hiç unutmam. Bir keresinde…” diye başlayan ve Keşanlı Ali Destanı’nı gölgede bırakır bir tavırla anlatırlar. Yenilerin içi gururla dolar. Böylesi bir patronları olduğu için hem onu, hem de tercihen birçok aday arasından kendilerini bizzat o seçtiği için kendilerini beğenirler. Ne de olsa, Robert TOWNSEND’in dediği gibi, “Birinci sınıf yöneticiler, birinci sınıf insanları işe alır; ikinci sınıf yöneticiler ise, üçüncü sınıf insanları.

aileyiz

Bu, hepimizin bir aile olduğu şirketlerde, küçükler de hata yapmazlar. Yapsalar bile pek önemi yoktur. Zira, “mühim olan insanlık”tır. Hem bu çocuk isteyerek yanlış yapmamıştır ki. O ister mi şirketin zarar etmesini. Elbette ki hayır. O -yine- bilememiştir. Dikkat etmeye çalışmaktadır ama, “Hay Allah” atlamıştır. O işe başlayalı hepi topu daha iki yıl olmuştur. Burası onun ilk işidir ve onun yanlışını bulan amirleri gibi engiiin (üç tane i ile söylenir) tecrübesi olmadığından bazı mini minnacık yanlışlıklar yapıveriyordur.

Affetmek büyüklükten gelir. Hele bu arada evli ve çocuklu ise, onun rızkı ile oynamak bilinen hiçbir kurala kesinlikle sığmamaktadır. Bu nedenle ara sıra minik yanlışlıklar oluverir. Bunların aslında cari dönem zararı değil, eğitim zaiyatı olduğunu, onun da zamanla öğreneceğini ve merak edecek hiçbir şey olmadığını “abilerden biri” size anlatır.

Çalıştığım şirketlerden birinde, genel kalitenin artırılması yönünde “performans değerlendirmesi” uygulaması vardı. Şirket içi iletişim ağı  (dedikodular) “düşük not alanın işten kovulacagını” vurguladığı için, daha önce ilgili yöneticileri tarafindan “bunu benim kısmımdan alıp başka bölüme verin” diye raporlananlar dahil,  herkesin notu yüksekti.

“Neden bu şekilde davrandıklarını” sorduğunda Genel Müdüre “Onların ailesi var. Rızkına mani olan biz olmayalım diye düşündük” demişlerdi. Özellikle bayan yöneticiler, ailenin rızkı konusunda daha da hassas davranıyorlardı. Genel Müdür “evinize temizliğe gelen kadın, ortalığı iyi temizlemez, tozu almaz, yapması gerekenleri kötü yaparsa siz ne yaparsınız” diye sorduğunda hemen herkes aynı yanıtı verdi.  “Bir daha bize gelme” deriz.

“Öyleyse, kendi biriminizde olup da yetersiz olanlara ve az çalışanlara niye aynı şeyi söylemiyorsunuz?”  Bu soruya tutarlı yanıt veren pek yoktu.

Bence bu tutarsız davranışların nedeni yalnızca üç kelime: Biz bir aileyiz. Yanımızda çalışan kişi, bizim hizmetimizde çalışıyor ve ücretini bizden alıyorsa, ailemizden biri değildir. O bizim hizmetimizdedir.

Hepimiz aynı firmada çalışıyorsak, aslında aynı patrona hizmet ediyoruzdur. Aramızda ast üst ilişkisi de olsa, sonunda aynı patrona bağlı olarak çalışıyorsak, kendimizi aynı ailenin fertleri gibi görme eğilimimiz vardır. Hepimiz aynı firmada çalıştığımız için bir aileyizdir, ancak bu aile olma durumu, nedense kendimizi firma ile özdeşleştirmemizden kaynaklanmaz. Hiçbirimiz “Fenerliyim” ya da “Beşiktaşlıyım” dediği kadar gururla “Ben ABC firmalıyım” demez.

Öyleyse bu aile gibi algılama kavramı nereden kaynaklanıyor. Büyük olasılıkla aynı patrona hizmet verdiğini düşünenler, aynı kaderi de paylaştıklarını düşünmektedir. Diğer bir anlatımla, “ben de bir gün onun gibi işleri serersem, şimdi benim yaptıklarımı bana da yapabilirler. Bu nedenle hoşgörülü davranmalıyım” diye korkuyorlardır.

Beraber çalıştığımız bir arkadaş, iş akdi feshedildiğinde, “Ben bu firmaya en verimli gençlik yıllarımı verdim” demişti. İşte yine “biz bir aileyiz” yaklaşımı. Senaryonun gerçekci olması için, diğer çalışanların ona fevkalade hak vermesi, patrona lanetler okuması, “bunlar insanı alıp, iyice posasını çıkardıktan sonra işe yaramaz duruma gelince atarlar” denmesi gerekir.

Çalıştığı şirkete en verimli gençlik yıllarını veren kişi, acaba çok daha iyi iş fırsatları bulmuş da şirketi sevdiği için mi onca zaman kalmıştır. Elbette ki hayır. Ya daha iyi iş fırsatı bulamamıştır; ya da teklif edilen yüksek ücretli işde ne kadar çalışacağını bilmiyordur. Yine de her şeyi kaderden bekleyen toplumun bireyleri olarak, iş akdinin feshinde bizim suçumuz yoktur ve patronlar posamızı çıkarıp atmışlardır.

Daha birkaç gün önce, işe yeni başlayan elemana “artık onun da çok iyi bir ailenin ferdi olduğunu” da aynı kişiler anlatmışlardır. Bu davranışları aşırı ataerkil bir ailenin fertlerininkilere benzetirim. Despot baba, birlikteliğin sembolu olduğu için, yeni gelinlere onun mükemmelliği anlatılır. Ama herkes onun iki dudağı arasında, ortak kaderlerini paylaşmaktadır.

Şakası bir yana, bazı şirketlerde üst yönetim, şirketin bir aile olduğunu ve çalışanların ailenin fertleri gibi diğerlerine karşı duygusal bağlarla bağlı olmalarını ister. Bunu da sıkca vurgular.

Şirkette vıcık vıcık duygusallık yaratmamak için en iyi yol kesinlikle biz bir aileyiz demeyip, “biz bir ekibiz” kavramının vurgulanmasıdır. Ekip olmanın en önemli özelliği, ortak hedefe doğru, birlikte daha iyi gidileceğine tarafların inanmasıdır. Bunun için, herkes belli görevler üstlenir. Görevlerden biri aksadığında tüm ekibin hedefe  ulaşmasının aksayacağı taraflarca bilinir.  İş hayatı, buna daha uygundur. Patronunuz eğer “Biz bir aileyiz” diyorsa, siz yüksek sesle söyleyemeseniz de içinizden haykırın: “Hayır, biz bir ekibiz… Ya da hiçiz.”

1994

Sitedeki pdf dosya olan yazıları kaldıracağım. Buraya ekliyorum

Resim şuradan alıntıdır

29 Mayıs 2012 Salı

Çaba / yetenek / şans

Didem Hızarcıoğlu (@DidemTwit) twitter’da “kendinizi ve kariyerinizi incelediğinizde, başarının ne kadarı  yeteneğe, ne kadarı çalışmaya bağlı” diye sormuş.

  • Hayatıma ilişkin çok fazla yazım var. Özellikle [1] , [2] ve bu yazılardaki linklerde hemen herşeyi bulabilirsiniz. Ama bu soruyu da yanıtlayayım.

Başarının tanımını yapmadan bu oranlar konusunda bir şey söyleyemem. Sorudaki kelimelerinden yola çıkıp da belli bir kariyer / uzmanlık düzeyi için başarı denirse… Kendim için şu 2

  • yetenek / beceri
  • çalışma / çaba

unsurun net olarak ayırt edilemeyeceği kanaatindeyim. Yetenekten arınmış bir çabanın ileri götürmeyeceğine inanırım.

 

Örneğin, zayıf kollarımla halterci olmaya çalışmadım, ama yıllardır basketbol oynuyorum. Bir şampiyonluk başarısı gösteremedim ama 40+ yıldır oynama başarısı gösteriyorum. (Başarı derken kargaşa olmasın diye, kavramı tanımlamak gerektiği yazmıştım.)

İş hayatındaki başarılarım da yeteneklerim ile desteklenmiş durumda. Lisede TUBİTAK yarışmalarına katıldım. Oldukça yüksek fen puanı alarak ODTÜ İşletmecilik Bölümü’ne girdim. (O yıllarda ODTÜ İşletme fen puanı ile öğrenci alıyordu.)

Sonraki yıllarda analitik düşünme becerisinin çok faydasını gördüm.  Zamanla önce ödeme sistemleri, sonra da  CRM gibi konularda uzmanlaşmamı bu yeteneğe borçluyum.

Özetle bu ikisini net olarak ayırmak mümkün değil.

😉

Bir de ŞANS var. Her kim “Herşey çalışmaya bağlıdır, BAŞARI’da şans etmeni sıfırdır” derse, inanmam.

Okumayı seven anne-baba sayesinde çocukken elimde kitap olmadan hiç başımı yastığa koymadım. Okumayı 4.5 yaşında öğrendiysem, hane halkı sayesinde…

Sınıftakiler öğrenmeye çalışırken, erken okuma bilmenin getirdiği “ben zaten biliyorum” duygusunu atmam için uğraşan Nur, Emel ve Aytaç hocalar olmasa çalışmaya değil, zekama güvenirdim.

Ailede çok sayıda ODTÜ’lü olmasa ODTÜ’ye, babamın (o yıllardaki) genç patronu Ege Cansen olmasa ODTÜ İşletme’ye gitmeyebilirdim. Şimdi en yakın arkadaşlarım oralardan… Oğlumun isim babası hocam Osman Ata ATAÇ‘la da ODTÜ’de tanıştım. Hayat felsefeme çok şekil verdi.

İş hayatında çok iyi takım arkadaşlarım oldu. Olağanüstü başarılara imza attık.

😉

Burada sıralamayacağım. Önceden planlayamadıklarıma ŞANS dersem, hepsini bir şekilde etkilediğini söylemem gerek. 

Demek ki,

  • ÇABA çok önemli,
  • YETENEK ile desteklendi,
  • ama ŞANS da çok yer tutuyor

başarılarımda…

😀

Yakından tanıyanlar bilir. Benim için… kariyer, unvan, para değil, başarı = keyif.

Böyle tanımlayınca, gerçekten şansın çok fazla rolü var.

😛

 

09 Ekim 2011 Pazar

Dinlediklerim – Tamara Erickson

İstanbul Bilgi Üniversitesi’nin bağlı olduğu Laureate Uluslararası Üniversiteler Ağı (Laureate International Universities Network)  Çarşamba ve Perşembe günü yapılan World Business Forum’u naklen yayınladı.

Perşembe gün programı şöyleydi:

Günün ikinci konuşmacısı Tamara Erickson’un konusu “Farklı Nesillerin Olduğu Ekipler” idi.

Tamara (Tammy) Erickson, bir neslin düşünce ve ulus, din, ırkçılık, siyaset, vb. konularındaki bakış açısını 11-14 yaş arasındaki olayların şekillendirdiğini söyledi. Şu anda iş hayatında bulunan 5 nesil:

  • Gelenekçiler
  • Bebek üreticileri (baby boomers)
  • X nesli
  • Y nesli
  • Yeniden gelenler (Re-generation) [Bu nesle Türkçe isim verildiyse değiştireceğim.]

için 11-14 yaşında onları etkileyen olayları ve onların nasıl düşündüklerini, davrandıklarını anlattı. Yoğun konuşma içinde not alabildiğim kadarıyla…

😉

Gelenekçiler, 11-14 yaşları arasında 2’inci Dünya Savaşı sonunu gördüler.

  • Savaş malzemesi üreten firmalar, tüketim ürünleri üretmeye başlamış (geçiş, değişim)
  • Kutlama zamanı (ekonominin yeniden doğuşu)
  • Birlik zamanı
  • Taşraya çıkış zamanı (ikinci ev, turizm, vb…)

11 yaşındakinin gözüyle düşünün, bir parçası olmak istediğiniz muhteşem bir dünya. Bu nedenle onlar,

  • katılımcılar
  • kurumlara sadıklar
  • kuralları ve hiyerarşiyi kabul ediyorlar
  • para önemli
  • başarı ve başarısızlık ölçülüyor

🙂

Bebek üreticileri (1948 – 1960), 11-14 yaş arasında

  • Küba krizi
  • Vietnam
  • İdealis Kennedy
  • Kadın hareketleri
  • Çelişkiler, protestolar,
  • Hiyerarşiyi “olduğu gibi” kabul etmeme
  • Dünyayı değiştirme çabası
  • Kaynak sıkıntısı
  • Küçük sınıflar (sınıfta yeterli yer olmadığından sabahçı / öğlenci diye çift tedrisat yapılması)
  • Yeterli iş yok (müzik durunca bir sandalyeyi kapmamışsan dışarıda kalıyorsun)
  • Biri kazanırsa diğeri kaybeder (zero-sum game) ortamı

ile yaşadılar. Bu nedenle

  • rekabetçi
  • çalışkan,
  • idealist,
  • hızlı hareket eden,
  • çocukları başarılı olsun diye herşeyi yapmaya hazır.

🙂

X nesli‘nin 11 – 14 yaşında Dünya şöyleymiş.

  • Sorunlu ekonomi
  • Artan boşanma oranları
  • Anne’nin çalışma zorunluğu (evine kendi anahtarıyla giren çocuklar)
  • Artan işsizlik (anne-babasının eve gelip “iş olursa b-haber vereceklermiş” dediğine şahit olan çocuklar)

Araştırmalarda “uzay mekiğini” o dönemin önemli olayı olarak vurgulamışlar.

Bu nedenle

  • kurumlara güvenmeyen,
  • arkadaş gruplarına güvenen,
  • 3 – 4 kariyer seçeneğini korumaya çalışan
  • 3 – 4 ayrı yerden para kazanma yolunu gözleyen
  • çeşitli fırsatlara aynı zamanda iştahı olan
  • karar veremeyen

bir nesil. Tamara Erickson’un X nesli bakış açısı için daha ayrıntılı bilgi şurada, şu videodan da “lider olarak X nesli” izlenebilir.

🙂

Y nesli ise 11-14 yaşında:

  • Terör
  • Okulda vahşet
  • Sonu belirsiz teknoloji
  • Rasgele dünya
  • Onları taparcasına seven anne-babalar

ile yaşamış.  Bu nedenle:

  • Ben kendi yaşamımı yaşarım, yarın ne olacağı belli değil.
  • Belirsiz bir dünyada uzun vadeli plana ne gerek var.

diye düşünüyorlar.

Tamara Erickson’un verdiği güzel örnek şu idi:

Bebek üreticileri bir buluşma yapacaklarsa bir ay önceden anlaşır. Nereye gidileceği, -bayanlar için – ne giyileceği önceden belirlenir. Herkes daha sonraki planlarını ona göre yapmaya çalışır. Y Nesli ise o an karar verir. “Neredesin?” Koordinantlar paylaşılır. Bu neslin olgusu “planlama değil koordinasyon

Tamara Erickson, “Bazı şirketlerin iş süreçlerini buna göre değiştirmeleri faydalı olabilir” diyor.

Bu nesil, bebek üreticilerinin ve X neslinin işlerini istemiyor. Onlara çok ilgi duymuyor. Ve bu nesil, anne-babalarını çok seviyor.

Tamara Erickson’un bu nesil konusundaki görüşlerini söylediği videoyu şuradan izleyebilirsiniz.

🙂

Re-generation (güzel bir Türkçe deyim bulursanız, onu kullanalım) zaten11-14 yaşlarını çok geçmiş değiller. Ağır global kizler sayesinde

  • Resesyon – durgunluk
  • Kaynakların kısıtlanması
  • Sınırlamalar, zorluklar, engeller
  • Yenilenen kurumlar

ile yaşıyorlar. Henüz iş hayatında olmadıklarından baskın özelliklerinden söz edemiyoruz.

🙂

Bir nesilden diğerine bıçakla kesilir gibi geçiş olmadığını unutmayalım. Burada baskın özelliklerden söz ediliyor.

Bu farklı nesillerden oluşan ekiplerde, yukarıdaki noktalara dikkat etmeyi öğütledi. Konuşmanın ABD’de yapıldığını, dolayısıyla belirtilenlerin çok anglo-sakson olduğunu unutmayalım. Kendi sitesinde diğer bazı ülkelerdeki çeşitli nesilleri de anlatmış.

İlgisiz not: Tamara Erickson şu anda videolardan 30 – 40 kilo eksik. Demek ki sağlam iradeli bir kişi

😉

Bana gelince, Y Nesli ile yaptığım çalışmalar ve çeşitli temaslar konusunda edindiğim izlenimleri

yazılarında belirttim. Açıkçası, Y nesli konusunda Tamara Erickson kadar iyimser olduğumu söyleyemem.

🙁