Bir ay önce, 30 Kasım günü People Make The Brand etkinliği vardı.

• Sonraki günler çok yoğun geçti. Blog yazısını etkinliğin hemen arkasından yazamadım. Etkinlik konusunda henüz bilgilerim tazeyken yazamayınca, maalesef yazdığım notların arasını dolduracak anılar da hafızadan gidiveriyor. 🙁 Bıraktığı tat aklımda kalsa da, cümlelerin arasını tamamlayacak kavramlar, ancak bir başkasını (veya yine o sırada sahnede olanları, başka bir etkinlikte) dinlerken bir anda ortaya çıkacak.

O güne kadar beklemek istemedim. Birbirinden kopuk olsa da, not aldığım cümleleri yayınlamaya karar verdim. Belki zamanla, aralarını doldurur, kavramsal akışı elde ederim. En kötü ihtimalle, bir anı defteri olarak kalır.

😉

Gelelim aldığım notlara:

Konferansın konusu KÜLTÜR idi.

Edgar Schein’in “Kültür stratejiyi kahvaltıda yer” cümlesi tartışıldı.

• Bir konuşmacı, “kültür stratejiyi yemek diye yer” şeklinde söyledi. Bence burada “kahvaltıda yer” sözünün anlamı, “daha güne başlarken” demektir. Yani vurgulanan kısmı yemek değil, “sabahın ilk saatleri” kısacası ZAMAN boyutudur.

People Make The Brand’in yaratıcısı ve küratörü Evrim Kuran, açılış konuşmasında “Bir işi nasıl yaptığın, her işi nasıl yaptığını anlatır” dedi.

• Bu cümleyi iyi anlamak gerek. Özellikle Gates, Zuckerberg, vb. gibi isimlere öykünerek okulunu bırakmak isteyenlere ve “okulda aldığın dereceler hiç önemli değildir” diyenlere ufak bir hatırlatma notu burada dursun.

Etkinliğin moderatörü Serdar Turan, her seferinde birkaç dakikalık aralarda yaptığı konuşmalarla bilgimi arttırmaya devam etti.

• Daha önce de yazmıştım. Serdar Turan, etkinliklerde örnek alınacak bir moderatörlük yapar.

“Kültür stratejiyi kahvaltıda yer” sözü artık herkesin ağzında olan Edgar Schein’in Organizasyonel Kültürün 3 Seviyesi’nden bahsedildi. “Soğan modeli” diye bilinen bu modeli şöyle tanımlayabiliriz.

Birinci düzey (yukarıda “Artifacts” diye geçiyor) organizasyonun görünen yüzü: logosu, mimarisi, yapısı, müşterinin gördüğü süreçleri, kurumsal giysisi. Bunlar sadece çalışanların değil, dışarıdakilerin de gördükleri şeylerdir. (Serdar Turgut, burada “Buzdağının görünen kısmı… klişesini söylemeden sunum olmaz” esprisini yaptı.)

İkinci düzey (yukarıda “Values” diye geçiyor), standartlar, değerler ve uyulması zorunlu kuralları kapsıyor. Yöneticilerin davranışları ve varsayımları, kurumun temel varsayımlarına uymayınca sorun çıkıyor.

Üçüncü düzey (yukarıda “Assumptions” diye geçiyor) yazılı olmasa bile kurumdakilerin neredeyse dokunabileceği kadar somut olarak hissettikleri kural ve varsayımlar.

🙂

Sonra Hofstede’in “Kültürel Boyutlar” kavramı anlatıldı.

Yukarıdan aşağıya:

• Güçlü olanı seven – Eşitlikçi
• Risk istemez – Risk alır
• Bireyci – Kolektivist
• Güç ve başarı ile motive olan – Mutluluk ve huzuru tercih eden
• Geleneksel ve kısa vadeli beklentiler – Geleceğe yatırım yapar ve uzun vadeli düşünür
• Bizim mahalleden olmayanı kabul etmeme – Herkes özgür olmalı

Türkiye sonuçları ilginç gelebilir. Gençler “mutluluk ve huzur” diyorlar; ancak yılmazlıkları (dayanıklı olmaları – “resilience“) çok az. Kendinden olmayanı kabul etme, zaman zaman artsa da genelde az.

Evrim Kuran “İlham veren amaç giderek daha çekici olmaya başladı. Amaç ve araç ayırt edilmezse, “robotlar işimizi elimizden alır mı?” diye konuşuruz” diye noktayı koydu.

🙂

Arada başka konuşmalar oldu ama, beni etkileyen konuşmacılardan notlar aktaracağım.

• Notlarıma sonradan bakınca arasını tamamlayamadığım noktalar var. Kavramlar birbirin izlmiyorsa, benim tembelliğim nedeniyledir.

Akan Abdula

İnsanı değil, algoritmayı ikna etmek zorunda kalacağız.

Kapitalizm öngörülebilirliği sever. Sizi öngörmeye değil, yöneterek zaten öngörülebilir olmaya itiyor.

• Aradaki ayrım, veri kullanımını ve Cambridge Analytica’yı ne güzel anlatıyor.

Hepimiz yankı odasındayız. Kendi sesimizi veya bizimle aynı düşüncede olanları duyuyoruz, başkalarını dinlemiyoruz. Bir süre sonra “hiper-normalleşme” oluyor. “Ben normalim. Diğerleri kötü, bölücü..”. gibi gelmeye başlıyor.

Bu küresel bir davranış biçimi. Herkese göre tek normal kendileri. Haz / Hız / His… Bu 3 cephede de savaşı kaybediyorlar.

Akan Abdula, “Hollanda Açlık Kışı” (Dutch Hunger Winter) ı anlattı.

“Kasım 1944 – Mayıs 1945 arasında, Batı Avrupa’da Alman işgali henüz sürerken korkunç bir kış oluyor. Almanlar, Hollanda’ya gıda girişini engelliyor. İnsanlar çimenleri, laleleri, hatta ev eşyalarını yiyerek hayatta kalmaya alışıyor. Mayıs 1945’de gıda ulaşımı sağlanana kadar 20 bin kişi ölüyor.

O sırada anne karnında olanlar (sonradan okuduğuma göre, özellikle hamileliğin ilk 3 ayında açlığa maruz kalan annelerin bebekleri), 30 sene sonra obez oluyor. İlginç olanı, genlerde değişiklik olması ve onların çocuklarının da obez olması.

Hangi segment büyüyor diye bakmak gerek. Evlerinde her şey yeni, hikayesi yok, adam zaten kendi evine ait değil. Her an kaçabilir. 

ABD’de çok iyi öğrenciler (notları 4.00 üzerinden 4.00 olanlar) üniversiteye başvuruyor, görüşmelere çağırılıyorlar. Harvard, Stanford, Yale, MIT gibi okulların dekanları zamanla şunu farkediyor. Bu çocuklar hem zeki, hem de çalışkan. Her dekanın beklentisi birbirinden farklı olsa da, çocuklar tam istenildiği gibi görünmeyi beceriyorlar. Bunun üzerine dekanlar, CV’lerdeki ince detaylar (spor, koleksiyon, vb.) üzerine giderek – hatta zorlayarak – gerçekten nasıl kişilikleri olduğunu  anlamaya çalışıyorlar.

Evrim Hizaler

Olağan şeyleri olağanüstü iyi yapın

Faruk Eczacıbaşı

Artık başka çaresi yok. Herkes Deli Emin olmak zorunda.

• Faruk Eczacıbaşı, Teknososyolog Zeynep Tüfekçi ile tanışmasını anlattı. Aynı zamanlarda (2011 yılı) ben de teknoloji kökenli kurumların veri işleme becerilerinin tehlikesine dikkat çekmeye çalışıyordum. “Endişem odur ki biz, gerçekleri anlamak için ısrarcı olmazsak gelecekte bizi yönetenleri Facebook, Google, Amazon seçecek. Bizim için en iyisinin onlar olduğuna inanacağız. Kendi seçimimiz sanarak…” diyordum.

• Faruk Eczacıbaşı’nın yazdığı “Daha Yeni Başlıyor” kitabı tüm konuklara verildi. Yıllardır çevreme aktarmaya çalıştığım endişelerimi, benzer dönemlerde Faruk Eczacıbaşı da yaşamış. Bir yansıma görünce çok sevindim.

Internet’in bize bırakacağı etkiye hazır mıyız?

Farklı davranışlar gerektiriyor. Disruption sigortaları söküyor. Yerine yenilerini koymak gerekli.Size gelen bilgi sizi aşırı uçlara itiyor.

Yeni hukuk modeline, yeni politika modeline ihtiyacımız var.

Sonuç odaklılık ile çözüm odaklılık aynı şey değil. İnsanlar, çözüm aramadıkları için kötümser. Çözüm arayışının ortağı olma çabası zaten iyimser yapar.

Richard Mosley

Evet bugün defalarca yenildin. Ama her seferinde geri kalktın. Bu nedenle takdiri hak ediyorsun.

Bazen muhalefet etme zorunluğu vardır. Bir arkadaşınızın, müşterinizin, ortağınızın veya dostunuzun yanlış yaptığını biliyorsanız, olumsuz görünmeyi göze alıp uhalefet etmelisiniz.

Erin Willet

Önce kendinize dürüst olun. Hatalarınızı kabul edin. Sonra başkasından istemeye hakkınız olsun.

Serdar Kuzuloğlu

Gömlekte ilik uymuyor. Bir kere yanlış iliklenince hep yanlış gidiyor. Hiç birimiz bundan utanç duymuyor.

Sürekli bir dönüşüm güzellemesi yapılıyor. Oysa, çürüme de bir dönüşümdür. Mutlu masallar peşinde koşuyoruz.

İlk görgü kitabı, hani şu öğrenci değişim programlarına adı verilen Erasmus tarafından 1530 yılında yazılmış. Hayatta kalmamızın bir parçası olan beslenme konusunda bir sürü kural geliştirilmiş.

Öleceğini bilen tek canlı insan. Dolayısıyla, teknolojiyi geliştiren ve gelecek planı yapan tek canlı da insan.

Silikon vadisinde birkaç bin kişi global standartları belirliyor. “Kaç saniye haset duyacağımıza” bile onlar karar veriyor. Bunu yapanlar mühendis. Beşeri bilimlerden habersiz.

Aç kalmamak için ürettiğimiz teknoloji sayesinde daha çok para, daha çok hırs, daha çok verim için çalışıyoruz. Teknolojiden en nasiplenmesi gereken toplumlar en az nasipleniyor.

Öndeki gemi, Kristof Kolomb’un İspanya’dan Amerika’ya gittiği gemi. Arkadaki gemi ise, aynı yıllarda Çinlilerin okyanusta ticaret yaptığı yüzlerce gemilerden biri. Oranları aynı.(Demek ki o yıllarda Çin’de yapılan gemiler, uzunluk ve genişlik olarak Avrupa’nın 3 katından fazlaymış)

Kültür bu gemiyi tasarlamak ve yapmaktır. Araçlarımız teknoloji değildir.

😉

Serdar Kuzuloğlu’nun (ve diğer konuşmacıların) anlattıklarını tam olarak yansıtamamış olabilirim. Ancak en son anlattığı konuda, ben de yıllardır bir şeyler söylemeye çalışıyorum.

Enerji kaynağı değişince (at yerine petrol ile çalışan araba veya buhar yerine elektrik ile çalışan motor) sanayi devrimi olmadığını, bu değişimin olanakları kullanılmaya başlandığında ilerleme yapıldığını yazılarımda ve derslerimde anlatmaya çalışıyorum.

“Bozucu yaratıcılık” denilen kavramın bir kültür olduğunu söylüyorum.

🙂

People Make The Brand, her sene mutlaka katılmak istediğim etkinliklerden biridir. Size de öneririm.

.

 

 

Y kuşağı ile geçinemediğim kesin. Ancak onları anlamaya çalışıyorum.  [1], [2], [3], [4], [5], [6], [7] , [8] . Başta Evrim Kuran olmak üzere, Y kuşağı hakkında her anlatılanı dinlemeye koşuyorum.

Artık hayatım boyunca bir eleman çalıştırma eğiliminde olmadığım için, bu çabamın nedeni istihdam edeceğim kişileri tanımak değil. Amacım, bir pazarlama profesyoneli olarak tüketim kararlarını veren kitle hakkında bilgi sahibi olmak.

Ben istihdam etmeyeceğim ama şirketler onları işe aldılar ve alıyorlar. Sadece alt yönetim kademelerinden şirketlere girmiş değiller. Onlar, müşteri olarak da ciddi bir tüketim gücünü yönetiyorlar. Dolayısıyla şirketlerin bu konuda benden çok daha fazla çaba sarf etmesi gerekiyor.

😉

Geçen sene “İşveren Markası” konferansına katılmış ve Y Kuşağını Anlamak yazısını yayınlamıştım. O zamandan beri, kuşaklar arası ilişkiler ve karşılaştırmalar konusunda mümkün olduğunca bilgi birikimimi arttırmaya çalışıyorum.

• Şimdiden söyleyeyim. Bu seneki İşveren Markası Konferansı 4 Kasım’da.

Geçtiğimiz bir yıl içinde, Y kuşağı konusunda konuşan çok sayıda yöneticiyi dinledim ve notlar aldım. (Bu yöneticilerin büyük çoğunluğu İK’cı idi.)

• Beni tanıyanlar, sürekli not aldığımı ve sonradan bu notları incelediğimi bilir

Şimdi o notları, kendi yorumlarımla birlikte yazacağım. Eğik ve mavi yazılı olanlar çoğu İK’cı olan yöneticilerin cümleleri. İçeriden başlayan düz yazılar ise benim yorumlarım.

Önemli noktalar:

1. Aşağıdaki cümleler farklı kişilere ait. Bu nedenle aralarında çelişki olabilir. Şaşırmayın.
2. Bu yazdıklarımın, “Bir İK konferansında da beni dinleyin” talebimle ilgisi yok. O talebim, bir eğitimci olarak geri bildirim vermek amaçlı.

“İçeriden girişimci üretiyoruz. Kendi girişimlerini hayata geçirmeleri için onları destekliyoruz. Projenin sponsoru da benim.”

• Bu çocuklar, hazır iş bulmuşken yeniden maceraya atılmayı özendirecek kadar ne yaptığınızı merak ettim. Projenin sponsoru benim diye sahneye çıkan ve bıktırancaya kadar kendini öven kişi gerçekten Y neslini anlıyor mudur?

“Cumartesi günleri çalışacak adam bulmak aylarımızı alıyor.”

• Önce soruyu başka şekilde soralım: Cumartesi çalışacak adam mı arıyorsunuz, haftada 6 gün açlışacak adam mı?
  Diyelim ki Cumartesi çalışacak adam buldunuz, bu arkadaş biraz para ve tecrübe kazandığında onu elinizde tutabiliyor musunuz?
  Ayrılmasını sadece (çok para vererek tuttuğunuz avukatların hazırladıkları) sözleşmelerle mi engelliyorsunuz?
  Sizce yanlış kimde?

“Bizim şirketin yaş ortalaması yüksek olduğu için, kuşak çatışması pek yaşamıyoruz.”

• Anladığım kadarıyla şirketiniz müşteriden kopuk bir dünyada yaşıyor.
  Çalışanlarınız da rahat, mutlu ve uyuyan profilindedir muhtemelen.
  Sosyal mecralarda en çok şikayet edilen birkaç kurumdan biri olmanız sizi şaşırtmıyor olmalı.

“Bir önceki kuşak işsiz kaldığı için, kamu (veya kamu gibi davranan özel) sektör firmalarını tercih ediyorlar.”

• Aman dikkat. Yapılan araştırmalara göre bu neslin %85’i kendi işinin patronu olmak istiyormuş.  (Bu kadar fazla oranı çok yanlış buluyorum ama günümüzün “girişimci rüzgarı” bu yönde) Şehirli gençlerde araştırma yapıldığı için bu oranın abartı olduğunu kabul etsek bile… gerçekten işsiz kalmamak için kamu veya kamulaşmış şirketleri seçtiklerini düşünüyor musunuz?
  Dünyanın hızla dijital dönüşüme koştuğu bu dönemde, işsiz kalmamak için şirketinizde çalışanlardan hayır gelir mi?

“Şirketimizde 60’a yakın çevik takım var.”

• Yıllardır şirketinizin müşterisiyim. Basit sorunları gidermede zorlandım. Sonunda, mahalli olarak “halden anlayan” (neredeyse benim yaşımda) birini buldum. Onunla doğru şekilde çözüyorum.
  Demem o ki, genel müdürlüğünüzdeki çevik takımlar işe yaramıyor. Henüz onlara müşteri odaklı olmayı öğretememişsiniz. Belki – daha kötüsü – moda olduğu için “çevik takım” kurmuşsunuz. Hem kendinizi, hem de gençleri aldatıyorsunuz.

“Gittiğiniz sektörün iç dinamiklerini anlamadan, o şirketten ayrılmamalısınız. Bu da kişiye göre değişmekle birlikte en az 1,5 – 2 yıl sürer.”

• Tam bir oksimoron. Çelişkili cümleler yumağı. Öncelikle, şirket ile sektör ayrı şeylerdir. Ayrıca…
  –    Şirket iç dinamiğini öğrenmek için uzun beklemeye gerek yok. Yöneticinin nasıl biri olduğu kendini hemen belli eder.
  –    Sektör iyi olabilir de, şirkette tam bir patron veya akrabacılık egemenliği vardır. İş görenleri değil de belli inançlarda olanları yükseltiyorlardır. Bu durumda sektör dinamiğini öğrenmek için 2 yıl beklenmesi gerekiyor mu?

😉

Yazı çok uzadı ama, IK’cıların konuşmaları sırasında aldığım notlar bitmedi. Başka yazılarda devam edeceğim.

Gördüğüm şu: IK yönetimine gelen X kuşağı, IK’ya ilişkin global trendleri

• Yerleşik işgücü azalıyor. İnsansız fabrikalar artıyor. İşler «bilgi yoğun» oluyor. Bugünün «beyaz yakalı»sı bile yakasını sürekli olarak bilgi ile yıkamadığı takdirde yakın gelecekte «mavi yakalı» olabilir.
• Akışkan iş gücü artıyor. Uzmanlık, sürekli istihdam edilmeyecek kadar pahalı oluyor. Dış kaynak kullanımı öne çıkıyor.
• “Tekkeyi bekleyen çorbayı içer” artık olumlu değil, “göbeğini kaşıyan mutlu insanlar” anlamına gelen olumsuz bir cümle

henüz farkedebilmiş değil.

Ben Y neslini yeterince anlamadığımı itiraf ediyorum. Artık onlarla birlikte çalışmayacağım için bunun bana çok zararı olmaz. Ama onlar hem müşterileriniz, hem de gelecekteki yöneticileriniz ise, en azından “benden sonra tufan” demiyorsanız, onları iyi öğrenmelisiniz.

😉

Emekliliğimde (ömrüm olursa), çok eğleneceğim galiba…

.