"kariyer" etiketli yazılar:

08 Ekim 2012 Pazartesi

Başarı unsurları

E-Tohum’un “Başarısızlık Zirvesi” sayesinde BAŞARI konusu yine gündemde. Facebook’da 4 ay önceki yazımı hatırlattım.

Her kim “ŞANS’ın rolü az” diyorsa, kesinlikle yalan söylüyordur” diye vurguladım.

Hepsi eski iş arkadaşlarımdan gelen yorumları irdelerken çok uzadı. Çok sayıda da eski yazıya referans vermem gerekti. Ayrı bir blog yazısı yapmaya karar verdim. Şöyle ki:

🙂

“Şans= hazırlık + firsat” diyebilir miyiz?

Basitce o anda CRM de çalışmıyorsunuzdur, ama surekli bu konu ile ilgili okuyup birikim ediniyorsunuzdur, bunu zaman zamanki konusmalarinizdan yoneticiniz de anliyor, ilgi ve cabanizi goruyor, sonra diyelim ki CRM bolumunde bir ihtiyac oldugunda hemen aklina bu kisi geliyor ve burada degerlendiriliyor.

Kişinin kendi hazırlığı gayreti firsatla beraber adi ŞANS denen birseye dönüşmüş oluyor 🙂 Hazırlığını yapmamış olsaydı yoneticisinin bu konuda algısı oluşmasaydı, bu durum oluşmazdı gibi..

Yanıt-yorumum:

Sevgili Seval,

Yazdıkların benim çocuklarıma söylediklerime çok benziyor. Şans ve yetenek uygun olsa bile çaba gerekiyor. Bu çaba, aynı işyerinde değerlendirilmese de başka yerden iyi teklif almanı sağlıyor.  

Bir de çabasız elde edilen şans var. Babamın “racon kesmek” yerine “ansiklopedilere bakalım” demesi ve benim bilmeden araştırma yapmayı öğrenmem gibi. Ama o bile, hazırlık ve çaba ile pekiştirilmezse, sadece “bir bilene soralım” düzeyinde kalırdı.

Çok haklısın.

🙂

Benim “Başarı “tanımım; BAŞARI=BİLİNÇ .

Yetenek,Potansiyel,Gerçekcilik ve Şans. Bunların farkında olabilme, kullanmayı isteme ve ne kadar kullanabildiğinle ilgili. Yani kendinin ne kadar FARKINDA olduğundur.

Yanıt-yorumum:

Sevgili Ebru,

Çok önemli bir noktaya değinmişsin. FARKINDALIK veya BİLİNÇ. Benim BAŞARI tanımım içinde değilse bile, temel taşlarından biri olarak çok doğru bulduğum bir unsur.

Bilinçli seçimler ile oluşturulmayan “ideoloji” ve/veya “fanatiklik”, sorgusuz sualsiz bir inancın, dogmanın peşinde koşan kişi, başkasının tanımında başarılı olsa bile benim tanımımda da sadece KUKLA’dır.

Ayrıca, elindeki gücün nereden kaynaklandığını bilmeyen (farkında olmayan) kişi, en güçlü olduğu anda bile kaybeden’dir. Emekli bakanların, milletvekillerinin, genel müdürlerin, subayların bazılarında gördüğümüz “eşekten düşmüş karpuz” tavrı da bunu doğruluyor.

Özetle, EVET.  Bence de çaba + yetenek + şans alanlarının hepsinin farkında olan ve anlamlandıran  bir BİLİNÇ gerekiyor. Bilinçli olunmazsa başarılı olunmuyor.

🙂

Si Nem

Doğru zaman + Dogru yer + Şans = BAŞARI

Yanıt-yorumum:

Sevgili Si Nem,

Bence “Doğru zaman + Doğru yer + Şans= BAŞARI” tanımı, sanki “tekrarlayan tanım” olmuş. Zira “Doğru zaman + Doğru yer = Şans” gibi geliyor bana. Bu durumda “Şans + Şans = Başarı” gibi oluyor.

Bence bu “Doğru zaman + Doğru yer + Şans= BAŞARI” tanımı, anlık veya geçici başarılar için geçerli. Ama hayatın ileri aşamalarında yeterli değil.

Örneğin iş hayatının zor zamanlarında da ayakta durmak için başka beceriler ve çabalar da olmalı.

Hele ki başarı tanımı, mutlu ve keyifli bir yaşam diye belirlenmişse.

🙂

Sizin BAŞARI tanımlarınız ve/veya sizin için BAŞARI’yı oluşturan unsurlar neler?

.

 

09 Ağustos 2012 Perşembe

Çağın gerisinde eğitim

Yaklaşık 10 sene önceydi. Profesyonel hayatın içindeydim. Üniversitelerin kariyer günlerinde sahneye çıkardım. Birçok okulun öğrencileriyle sohbet ettim. İşe alma görüşmelerinde de yüzlercesi ile konuştum. Üniversitelerin işletmecilik eğitimi hakkında fikrim oldu.

Kariyer Günleri’nden birinde, ben ve iş arkadaşlarım çeşitli tanıtım konuşmaları yaptıktan sonra öğrencilerle sohbet ettik. Onlara “hangi departmanlarda çalışabileceklerini” sorduk. O okuldaki öğrencilerin büyük çoğunluğu “Teftiş Kurulu” dediler.

Bir çoğuna anlattım. “İnsan gücü gerektiren işlemleri giderek bilgisayarlar yapıyor.  Bireyin bir işi yaparken hata yapmaması için tasarlanmış sistemler çalışıyor. Yani zamanla teftiş işlevi ortadan kalkıyor. Süreç denetimi, IT denetimi gibi unsurlar dışında, teftiş kavramı sadece eski yapıdaki firmalarda sürüyor.

Bir kısmı şaşırdı. Öğretim üyeleri onlara “Teftiş Kurulu elemanları her işin doğrusunu öğrenir” diye anlatmıştı.

Eski yapılarda Teftiş Kurulu,  uzmanlaşmadan terfi etmek için bir merdiven idi. Teftiş Kurulu hayalinin uzmanlıktan kaçma gerekçesi olduğunu da anlattım.

Bazılarının yıllardır inandıkları hayalleri yıkmıştım. Ama sorgulayanlar bir yandan da bana hak verdiler.

😉

İşletmecilik eğitimi, teknoloji sayesinde kökten değişirken (ilgili bazı yazıların linkleri aşağıda) öğrencilerin teftiş kurulu’na yönlendirmesi sadece eski yapıların savunulmasını sağlar.

Bu okullardan sözde ilerici, aslında eski yapıları savunan öğrenciler yetişir.

🙁

NOTLAR:

1) 10 yıl kadar önceki bir anımı anlattım. (Zaten son 4 yıldan beri işe alma görüşmesi yapmıyorum). Umarım o okul şimdilerde daha çağdaş eğitim veriyordur.

2) İşletmecilik eğitiminde değişenlere ilişkin yazılarım aşağıda:

😉

12 Mart 2011 Cumartesi

Dinlediklerim – Ahmet Bozer (2)

Coca Cola‘nın Avrasya – Afrika Bölge Müdürü Sayın Ahmet Bozer‘in keyifli ve öğretici konuşmasından bir bölüm daha yazıyorum. İlk yazı şurada.

🙂

Ahmet Bozer’e yöneltilen diğer bir soru “çalışanların (people) vizyona katkısı” üzerineydi. Aslında “Her yerde çalışanlardan bahsediliyor. Coca Cola çalışanlarına nasıl davranıyor” denilmek istendi.

Yanıtı şu şekilde:

“Her 18 ayda bir “engagement survey” yapılıyor. Sizler, şirket için ne diyorsunuz, ne düşünüyorsunuz. Yönetimin de samimiyetle karşılayacağını biliyorlar. Çeşitli fokus gruplar yapıldı. “esnek çalışma saatleri” böyle çıktı.

Çalışan kitlenin çoğunluğu makul taleplerde bulunur. Siz onların makul taleplerini yerine getirirseniz, onlar da sahip çıkmaya başlarlar.

Şu noktalara dikkat edilmeli:

  • Ölçümleme,
  • Doğru analiz,
  • Çalışanların katılımı,
  • Samimiyet
  • Hayata geçirme,
  • Yine ölçme,
  • 18 ay içinde tekrar…

Kariyer planlaması çalışanlar için önemlidir. Şirketlerde ister istemez piramit vardır. Ama herkes en yukarıdaki bir kişi olmak zorunda değil. Burada çok tecrübe edineceğinizi, bilgi birikiminizi genişletebileceğinizi, uluslararası fırsatları düşünmelisiniz.

İstanbul çok güzel bir şehir. “Burada kalacağım, Rusya’ya veya Kenya’ya gitmeyeceğim” diye tutturursanız, elbette kariyer fırsatları da sınırlanır.

Herkes, hedeflerini belirler, astları ile paylaşır. Astlar hedeflerini belirler. Karşılıklı kalibrasyon yapılır. Bölgemizde, orta kademe yönetiminde çalışan her 100 kişiden 90’ı hedeflerini belirlemiş ve amirleri ile mutabık kalmıştır. Bu açıdan bizim bölgemiz Coca Cola bölgeleri arasında birincidir.

Performans değerlendirmesi yaparken, genelde insanın aklında son 1 – 2 ay kalır. Oysa tüm yılın performansını değerlendirmek gerekir. Yakın tarihe odaklanmayı engellemek için şöyle yaparım. Yıl boyunca değerlendirmesini yapacağım arkadaşlarla ilgili konuları ayrı bir folder’a taşırım. Değerlendirme öncesinde bunları incelerim. Böylece tüm yılı gözden geçirmiş olurum.

Sadece performansı değil potansiyeli de gözden geçiririz. Bu gözden geçirme 360 derecedir. Stratejik önemdeki kişiler psikologlar, vb. ile gözden geçirilir. Yine de başarıya etkisi %50’ler civarındadır.

Hiçbir değerlendirme mükemmel olamaz. Ama mutlaka süreçler olmalı, daha iyinin nasıl yapılacağına çalışılmalı.

Amirler, işlerini İnsan Kaynakları (İK)’na bırakmamalı. Kendi çalışanının gelişmesi için zaman harcamalı.

😀

Ahmet Bozer’in konuşmasının notları devam edecek. Resim www.dijimecmua.com‘dan alınmıştır.