"kurumlaşma" etiketli yazılar:

31 Ekim 2023 Salı

IK’da Cahiliye Dönemi

Bu yazının adını Altuğ Gürkaynak koydu diyebiliriz.

Birkaç gün önce Linkedin’de aşağıdaki mesajını okudum.

Bu konuda yorum ekledim. Umut Tacirleri yazısının linkini de paylaştım.

Altuğ’un yanıt-yorumu şöyleydi:

Ah Ugur Ozmen hocam ahhh.. İK’da cahiliye dönemi resmen! Bir de “iş yapıyor gibi görünme” uğruna görüşmeye bile çağırıyorlar. Danışanlarımdan biri “Artık hiç umudum kalmadı, demek ki ben sandığım kadar iyi değilim” diyor. Üstelik harika bir tasarımcı olma yolunda.

Çok kızgınım. 😠

Böylelikle, bu yazının adı oluştu. Yanıt olarak Kara IK yazımın bağlantısını paylaştım. O ilanları veren kurumların isimlerini DM’den göndermesini istedim. IK Konferanslarında konuşmacı olup olmadıklarını kontrol edeceğim.

😉

Daha önce defalarca yazdığım gibi, bence:

  • Dönüşüm, her ne kadar çokça teknoloji de konuşsak, bir kültür meselesidir. “Kültür stratejiyi kahvaltıda yer” denildiği için kurum kültürü üzerinde çok dururum.
  • İnsan Kaynakları‘ndan Yetenek Yönetimi‘ne evrilmesi, kurumun dönüşüme hazır olduğunun en büyük kanıtıdır.

Kurum kültürü bir IK meselesi olduğu için, IK konulu konferanslarda yetenek yönetimi konusunda ne konuşulduğunu ve yapabilenlerin dönüşümü nasıl gerçekleştirdiklerini öğrenmeye çalışıyorum.

 

 

Bir otelde yapılan ve isteyenlerin online dinleyebildiği bir zirveyi izliyorum. Çok sayıda konuşmacı var, gündem çok yoğun. Birçok CHRO’nun da üstünde olan dernek ve kurumların başkanları bile katılıyor.

Bolca hedefler, performans değerlendirme, OKR… konuşuluyor. Daha önce yapılan bir Peryön etkinliğinde konuşulanları Peryön Başkanı aktardı. Ezber bozma konuşulmuş (ayrıntısını bilmiyorum), dijitalleşme ve İK teknolojileri konuşulmuş, yenilenen insan konuşulmuş… Peryön Başkanı “Bu dönüşüm döneminde çok yıprandıklarını” söyledi. “Kendimizi sevmeye ve şımartmaya da ihtiyacımız var” dedi.

İnsan Kaynakları‘ndan Yetenek Yönetimi‘ne dönüşmeye dair tek bir cümle duyamadım.

Burada duralım ve daha ayrıntılı inceleyelim. Pandemi döneminde elbette bazı kavramlar zorlandı. İnsanlar (yani İK’nın konusu olan çalışanlar) çok daha zorlandı. Özel hayat ve iş hayatı birbirine karıştı. Bunun en büyük nedeni de, “zaten evdesiniz, işe gelmiyorsunuz ki…” diyerek 7-24 çalışılmasını isteyen üst yöneticilerdi.

Tatil için izin isteyen elemanına “İşe geldiğiniz mi var, ne tatili” diyen patronlar olduğunu da gördük.

Pandemi’nin yarattığı ortamın gerekliliklerine doğal olarak uyum sağlandı mı? Eskiden iş yerinde yemek yiyenlerin çoğuna yeterli tutarda yemek fişi bile verilmedi. Özellikle kadınlar – başta anneler – evde çocukla ilgilen, iş yerine gidemeyen kocayla ilgilen, evden çıkamayan anne-babayla ilgilen, toplantı saatinde evdeki farklı kişilerin de işi ve/veya eğitimi varken konsantre olmaya çalış…

Yüzlerce genç çalışan ile sohbet ettim. Bu ortamda, çalıştığı kurumun İK’ndan anlamlı destek aldığını söyleyen sayısı 3-5’den çok olmadı. Doğal olarak “büyük istifa” ve “sessiz istifa” gündeme geldi. (Aradaki farkı anlayan zaten yetenek yönetimine giriş yapmış olurdu 😉 ) “Bu oluşumların nedeni, İK’nın asıl işini anlamaması ve yapamamasıdır” diyen yok ama “çok yorulduk, kendimizi şımartmaya da ihtiyacımız var” diyen Peryön var.

Arada benim de online toplantılarım vardı. Bazı konuşmacıları dinleyemedim. Konferansın tamamı konusunda bir yargı ileri süremem ama dinleyebildiklerimden sadece ikisi (Özgür Burak Akkol ve Evrim Kuran) haricindekiler, bana yeni ve önemli gelen tek cümle konuşmadılar.

 

 

Bir İK konferansında konuşmacı olsam ve onlara ayna tutabilsem… Uzmanlık alanım olan CRM’den önce, KARA İK kitabını yazacağım anlaşılan… O kadar çok malzeme birikti ki…

24 Aralık 2019 Salı

Danışmanlıkta Dönüşüm Sancıları

Genç profesyonellerle sohbet etmeyi çok seviyorum. Aktif iş hayatı içinde olmadığım için, onlardan çok şey öğreniyorum. Onlara katkım oluyorsa, bana ne mutlu.

😀

İşe Alma ve Dönüşüm yazısında, bir sohbetten bahsetmiştim. Yine aynı sohbette, bir şey daha öğrendim.

Yazının öznesi olan genç arkadaşımı bir danışmanlık şirketinden aramışlar. İş teklifi yapmak istemişler.

Danışmanlık ekiplerinde çoğunlukla içeride yetişen kişiler olduğunu, bunların danışmanlık ortamlarında yetiştikleri için bizzat karar verme ve uygulama becerilerinin yeterince gelişmediğini” söylemişler. Arkadaşıma “bize katılır mısınız” teklifi yapmalarının nedeni de buymuş.

Genelde “danışmanlıktan iş dünyasına geçiş olurken,  bu sefer tersini yapmak istediklerini” de itiraf etmişler.

😉

Bunu duyunca heyecanlandım. Nedeni şu:

Danışmanlık şirketleri her fırsatta dönüşümden bahsediyor ama büyük çoğunluğu, eski sanayi (hatta iş dünyası) döneminden kalma danışmanlık yöntemlerini sürdürüyor.  Uzun ve pahalı bir danışmanlık sürecinden sonra elinizde onlarca sayfalık sunum dokümanı kalıyor.  Bu doküman bir “…yapılmalı,  … edilmeli, …yapılmamalı,  mutlaka … dikkat edilmeli, … ölçülmeli” gibi dilek ve temennilerden oluşuyor.

Aynı danışman, birkaç projeye atanıyor. 2 gün birinde, bir gün birinde, birkaç yarım gün diğerinde çalışıyormuş gibi görünüyor.  İşin uygulamasında hiç çalışmadıkları için, dilek ve temennileri hayata geçirmeye geldiğinde, genellikle çuvallanıyor. Kendi aralarında iyiler ama dışarı çıkınca… darmadağın oluyorlar.

Kendi içinde tutarlı görünüp, dışarıda işe yaramayan uygulamalara “kendisini ayaklarının altından tutup kaldırmak” denir.

😉

Danışmanlık kurumlarının sürdürülebilirliğini tehlikeye atan bu olguyu nihayet anlamalarına sevindim; bu konuyu sohbetlerimde tartıştığım için de “ben demiştim” duygusuyla heyecanlandım. Ama devamını dinleyince…

Arkadaşım dinlemiş, danışmanlık kurumundan arayan devam etmiş. “Geçmiş tecrübelerinize göre değil, bu kurumda ne kadar süredir bulunduğunuza göre değer kazanırsınız

Hiç sevmediğim bir şekilde sormak zorunda kaldım. “Nasıl yani?

İş hayatında birçok projeyi yönetmiş, uluslararası kurumlarda defalarca “başarı öyküleri” yaratmış, o kurumların “Dünya birincisi” olmuş kampanyaları tasarlamış ve yönetmiş… Ama okuldan yeni mezun olup geçen sene işe girmiş birinden daha kıdemsiz sayılacak…

Az önceki heyecanım şaşkınlığa döndü. Yaygın deyimle “inanamadım”.

Bir yönetim ve strateji danışmanlığı şirketi… Blogunda yayımladığı bazı makalelerini sınıfta anlatıyorum. Dönüşüm konusunu hazmetmiş gibi görünüyordu. İK konusunda da iyi yazılar vardı.

  • Demek ki, bazı akademisyenler gibi… Anlatırken iyi ama “gel kendin yap” denildiğinde, kendisini hızlı gelişen dünyadan uzaklaştıran  alışkanlıkları atamıyor. Bu alışkanlıklarını kurumsallaşma (bilerek kurumlaşma yazmadım) sanıyor. Oluşturduğu yapının, bugüne uyumlu olmadığını ve danışmanlık kurumunu çürüteceğini anlamıyor.

😮

Son zamanlarda değişime karşı koymanın ilginç bir türüyle sıkça karşılaşıyorum. Buna değişime bilinçaltı karşı koyuş diyorum [Literatürü araştırmadım, mutlaka daha iyi ifade eden bir isim takılmıştır.]

Kendisine sorduğunuzda değişim ve/veya dönüşüm istiyor. Bu konuda bir şeyler yaptığını da sanıyor. Ne var ki vazgeçmediği ilkeler [1] , [2] hatta bazen bizzat onun şirketi yönetme isteği… değişimi engelliyor.

😉

Bu arada, danışmanlık kurumlarının hepsi böyle değil. Hızla değişenleri de var. Keyifle izliyorum ve öğrenmeye çaba sarfediyorum.

.

02 Ocak 2019 Çarşamba

İş Ahlakı Araştırması – 2018

Türkiye İktisadi Girişim ve İş Ahlakı Derneği (İGİAD) tarafından yapılan ve Nesiller Boyu İş Ahlakı sloganıyla duyurulan Türkiye İş Ahlakı Araştırması 2018 sonuçları, İstanbul Ticaret Odası’nda (İTO) açıklanmış.

Araştırmayı kaynağından okumaya başladım. İçeriği konusunda daha sonra yazmayı amaçlıyorum.

Bugün, tüm yayın organlarında neredeyse aynı şekilde verilen haber (muhtemelen PR ajansı çalışması) konusunda yorumlarımı burada paylaşmak istedim.

😉

Bir haber olmaktan çok, epey yorum eklenmiş. Elimde olsa yazının bir kısmını siler, sonra tekrar okurdum. (Zaten bu yazıyı yazmadan önce birkaç kere okumak zorunda kaldım.)

.

Bir yerinde şöyle yazılmış: “İş hayatında yavaş yavaş 2000 yılı sonrası doğumluların oluşturduğu Z kuşağının işlerin başına geçeceğini belirten Rekabet Kurumu Başkanı Ömer Torlak“… Durun biraz…  Onlar daha 18 yaşından genç. Önce okullarını bitirecekler, sonra biraz deneyim kazanacaklar, sonra işbaşına geçecekler. Onlar işlerin başına geçene kadar en az 10 yıl geçecek.

  • 10 sene önce, “Ne olacak bu Y kuşağı?” diye birçok İK Yöneticisine sormuştum. Hemen hepsi “Y Kuşağı yönetici pozisyonuna geliyor. Onların kendi nesillerine nasıl davrandığına bakıp öğreneceğiz” demişlerdi. (Blogda da yazmıştım ama bulamadım. 🙁 )

Rekabet Kurumu Başkanı bu cümleyi bir yerde Y kuşağı için okumuş. Sonra burada söylemiş. Başkasının hazırladığı bir sunumu anlattığı, bu cümlesinden belli. Toplantıda olsam, aklım “okumuş, söylemiş” olgusuna takılırdı, devamını dinlerken önyargılı olmamakta zorlanırdım.

.

Nesiller arasında iş ahlakı algısında istatistik anlamında büyük farklılıklar olmadığına” katılıyorum. Gençlerin piştiği ortam değişmedi. “Ayakta durmak çok zor ve bunu gerekçe göstererek pek çok insan maalesef yaptığı hatayı, yanlışı meşrulaştırma eğilimine girebiliyor” Böyle büyüyor. Evde konuşulan bu ahlaksızlığı meşrulaştırma bahaneleri; işyerinde de tekrarlanıyor. Sonuçta babasından ve ustasından bunu görüyor.

Onların ahlaksızlığı meşrulaştırma girişimine karşı yasal önlem alırsan anlamlı olur. Aksi koşulda demeç verirsin.

.

Haberde anlatılanlardan “Yaşlıların bazı şeyleri kanıksamış durumda olabileceği” konusuna katılıyorum. Hatta artırıyorum. X nesli (benim gördüğüm kadarıyla, ailesi yeterince temel ahlak eğitimi vermemişse) zaten “her şey mübah” neslidir. Bir kısmının çok çalışkan olmalarının arkasındaki duygu da budur. “Ne olursa olsun yırtmak…

Blogumda yazamayacağım bazı anılarım var. Yazdıklarım sadece [1][2][3][4][5] . Yazamadıklarım daha çok.

  • Bir yanlış anlama olmasın. Yukarıda “ailede verilen temel ahlak eğitimi” diye yazdım. X kuşağının tamamı için genelleme yapmıyorum. Hiç bahane üretmeden hatalarının sorumluluğunu üstlenenler oldu. Şimdi de birbirimizle görüşmeye çaba sarfediyoruz.

.

Aile demişken, araştırmanın “İş Ahlakının Kaynakları” konulu bulgusunu (sayfa 17) paylaşayım

Aile + Patron + Yönetici’nin ne kadar önemli olduğuna bakın.

.

İş ahlakı konusunda bir araştırma ile “nesiller arasındaki farkların batıdaki kadar ayrışmadığı” anlaşılmış. Bence araştırmacıların nesil araştırmalarına daha çok zaman ayırmaları gerekiyor.

Y neslinin zaten “ortama uyum, ses çıkarmama, rahatını bozmama” konusundaki erken öğrenmişliğini anlaşılmadığını düşünüyorum.

  • Burada kilit kelime (ve tehlikeli kavram) erken öğrenmişlik.

Yurt dışına beyin göçü olduğundan, 250 bin kişinin gittiğinden bahsediliyor. Bunların büyük bir kısmı Y nesli. Bu gençler, daha sert iş ahlakı kuralları olan ülkelere çalışmaya giderken, buradaki davranışlarını da yanlarında götürecekler mi? Elbette HAYIR.

Bence, burada ustalarından ve babalarından farklı davranış göstermiyorlarsa, kabul ettikleri veya benimsedikleri için değil bulundukları ortamda ses çıkarmak tehlikeli olduğu içindir. Araştırmanın bu konuda da ipucu vermesini dilerdim.

.

Sunum konuşmasında “KOBİ’lerde rekabet edebilme adına veya çarpık bir rekabet anlayışı içinde faaliyetlerini sürdürebilme adına, iş ahlakına aykırı bazı hususları meşrulaştırma çabasından söz edebiliriz” denilmiş.

Oysa araştırmada (sayfa 16) “… iş ahlakı kültürünün benimsenmişliğini gösteren, daha az görünür etik kültür öğeleri olan iş ahlakı meselelerinin işletme içinde paylaşılabilmesi, özendirilmesi ve toplumsal sorumluluklarla ilişkilendirilmesi açısından ise KOBİ’ler daha başarılı görünmektedir” diye belirtilmiş.

Büyük kurum ve KOBİ karşılaştırması konusunda, Ufuk Aydın’ın  20 Aralık 2018 tarihli bir tweet akışına bakalım.

Şöyle yanıtladım

Bence de büyük kurumlarda iş ahlakı daha zayıf. Hatta birçok kurumda bu eksiklik kurallaştırılmış durumda.

Örnekler vereyim:

  • Görüşmeler yapılmış, içerik konusunda mutabakat sağlanmış, eğitim veya danışmanlık işini yapmış bitirmişsin. Katılımcılar veya paydaşlar da beğenilerini iletmiş. Fatura ödemesi gecikiyor. Nedenini soruyorsun “onay sürecinde” veya “imzada bekliyor” cümlelerini günlerce duyuyorsun.
  • Enflasyonun arttığı dönemde, geç ödeme yüzünden tedarikçisini batıran onlarca büyük kurum oldu. Hatta bunlardan birinde çalışan arkadaşım “fatura ödemesini bir ay erteleyince, bizim departmanın tüm maaşı çıkıyor” diye anlatmıştı.
  • Bizde ödemeler en az 60 gün sonra yapılır[a] , [b] cümlesi, kurumlaşma veya kurallaştırma değil ahlak eksikliğidir.

Ayrıca, bu ödemeyi geciktirme davranışı gösterenler, başkalarını ahlak konusunda sıkça eleştirirler.

🙁

Araştırmayı yapanların aklına ve ellerine sağlık. Daha ayrıntılı okuyacağım. İlginç bulguları paylaşırım.

.