Askerde emir öncesi uyarı yapılır. SOLA DÖNÜLECEK… DÖN.
Linkedin’de de (sanırım) “liderlik yazılacak” diye (gizli bir) emir var.

Üç gol attıktan sonra Lionel Messi oyundan çıkıp kenara gelince yedek sırasına değil yere oturmuş.

“Arkadaşlar, videoyu gördünüz. En az 10 tane liderlik yazısı yayınlamamız lazım“.

Kahraman Fırıncı

Bir fırıncı yolda karşıya geçerken el freni çekilmediği için aşağıya kayan kamyoneti gördü. Hemen içine atladı ve el frenini çekti.

“Arkadaşlar, Instagram ve Facebook’da yayınlanan videoları gördünüz. Yine 8-10 tane liderlik yazısı yayınlayalım”

Benim liderlik konusunda görüşlerimi

• Olgun toplumlar, lider aramaz yönetici arar
• Bizde lider değil amir sorunu var

diyerek şurada paylaştım. O yazının altındaki çok değerli yorumlara da göz atmanızı isterim.

😉

Bu düşüncede yanlış olmadığımı, saygın üniversitelerden MIT’nin Sloan Yönetim Dergisi‘nde bir makalede gördüm.

🙂

“Bu kadar çok liderlik yazısı yayınlanıyor da, neden güzel bir örnek yok” diye sorarsanız… Sayın Günseli Özen‘in (çok haklı bulduğum) “İtibarını yitirmiş kavramların müsebbibi, o kavrama ilişkin derinlikli bilgisi olmadan fikirleri olup konuşanlar” tanımlamasını buraya ekleyeyim.

Linkedin’de yayınlandı.

Ekleme: 30 Haziran 2026

Japonya milli futbol takımı, son dakika golüyle kupadan elendi. Teknik direktör ve oyuncular, kültürlerinin bir sonucu olarak Japon seyircilerden özür dilediler.

Elbette hemen “Siz hayatınızda kaç defa böyle bir lider gördünüz?” ve “Bunun adı gerçek liderlik değil de nedir?” diye yazıldı.

Ekleme: 15 Temmuz 2026

Norveç milli futbol takımının bir atağında en golcü oyuncuya pas vermeyip şut çektiler. Gol olmadı. Norveç milli takımı elendi.

Hemen bundan da bir liderlik dersi çıkarıldı.

Haaland mütevazi lider olduğu için diğer oyuncu buna cesaret etmiş (Ronaldo, Messi filan olsaymış, diğer oyuncu takımdan kovulacağını bilirmiş),

Sorloth’un aptallığı kıskançlığı ve kaybetmeye mahkum olduğu ilkel rekabet güdüsünü yönetememiş,

Liderlik o pası atmazsa ne olacağının korkusunu yaratmak değilmiş. Arjantin’de herkes o pası Messi’ye atarsa kendisinden daha iyi değerlendireceğini bildiği için atıyormuş. Bunu takıma hissettirmek gerçek liderlikmiş.

Korkutarak, sindirerek veya susturarak lider olunmaz Tiran olunurmuş.

ve daha birçok LİDERLİK yorumu.

Bir sporda anlık verilmesi gereken bir karar üzerine bu kadar çok liderlik yorumu yapabilen Linkedin cemaati, elbette susturulamaz.

😉

Yorum

Linkedin’deki bir yorumu yazıya ekliyorum.

LinkedIn’da sıkça “lider – yönetici farkı” içerikleri görüyorum. Son söyleyeceğimi baştan vurgulayayım: bu topraklarda, özel sektörde de kamuda da lider ve/veya yönetici sorunu yok. Neden derseniz, buralarda amir (emreden, buyuran) krizi var.

Lider Gerekli mi?

Doktora eğitimi sırasında, sosyal psikoloji eğitmenimiz (çok saygı duyduğum bir profesördü) çeşitli konuları bizlere dönem ödevi olarak verdi. Benim payıma “liderlik” düştü. Sayın profesörün beklentisi “kaç türlü güç var, kaç türlü liderlik var, güç ile liderlik arasındaki ilişkiler, lider olunur mu yoksa lider doğulur mu” gibi konularda bilimsel yaklaşımlardan bir derleme yapılarak sınıfta sunulmasıydı.

Açıkçası, ben de ödeve aynı düşünceyle başladım. Önce bir içerik planı oluşturdum. Sonra çerçevenin içini doldurmaya geçtim.

O sırada bir gazetede (dönemin deyimiyle) “sekiz sütuna manşet” bir haber-yorum okudum. Aradan yirmi beş – otuz sene geçtiği için tam hatırlamıyorum ama “Liderlerimize sahip çıkalım” veya “Liderleri yıpratmamalıyız” gibi bir başlık vardı. Altında cumhurbaşkanı, başbakan, genelkurmay başkanı, bazı parti başkanları, bazı bakanlar, bazı sanayiciler… 10-12 kişinin vesikalık resimleri.

Başlığı okuyunca çelişki rahatsız etti.  Liderlik tanımı ve “liderler bizim korumamıza muhtaç mı” sorusu aklımda köşe kapmaca oynadı. Kendi içimde sürdürdüğüm bilişsel tartışma sonunda  eğitmenin beklentisi dışına çıkmaya karar verdim.

Sunum günü geldiğinde, beklentilere uygun başladım. Gücün tanımı, liderlik biçimleri ve aralarındaki ilişkileri anlatan kısa bir giriş yaptım. Sonra 7-8 doktora adayının oluşturduğu sınıfa şu soruyu sordum.

– Avrupa’nın en ileri refah düzeyi hangi ülkelerde?
– İskandinav ülkeleri, İsviçre ve Almanya…
– Aklınızda İskandinav lider adı var mı?

Eski İsveç Başbakanı Olof Palme’den bahsedildi. Başka isim kimsenin aklına gelmedi.

– İsviçreli lider biliyor musunuz? diye sordum.

Yakın arkadaşlarımızdan biri o dönemde Birleşmiş Milletler’in Cenevre’deki ofisinde çalışıyordu. Bir sohbetimizde “Sokaktaki İsviçreli, bakanların adını bilmez” demişti.

Sınıfta kimse yanıt vermeyince, Giyom Tel’i hatırlattım. Neredeyse 600 yıldan beri, popüler bir lider çıkaramamış bir İsviçre vardı.

– Alman lider hatırlıyor musunuz? diye sordum.

Hemen hepsi eski Başbakan Willy Brant yanıtını söylediler. Bazıları Hitler dedi. Başka isim çıkmadı. Tam istediğim gibi gidiyordu. Gazete görselini koydum. Bizde neden sürekli lider üretimi olduğunu doktora sınıfına sorgulattım.

Oldukça tartışmalı geçen bir saat sonunda, düzgün işleyen sistemleri olan kurumların (ülkeler dahil) lider üretmek zorunda olmadığı konusunda uzlaştık.

Sunumu, “liderlik ile sistemli yapılar arasındaki çelişkileri” vurgulayarak bitirdim. Sayın hocamız “Beklentim bu değildi ama güzel bir doktora dersi oldu” dedi.

Geçmişten Beri

Doktora döneminde – ki o zaman yaklaşık 20 yıldan beri iş hayatındaydım, şimdi 45 sene oldu – üzerinde epey düşündüğüm bir konu vardı. “Neden yönetim bilimlerine ait kavramların hemen hepsi Latince veya İngilizce kökenli… Neden bunca zaman Avrupa’yı titreten atalarımızdan pek kattı veya kavram alınmamış”. Bizim taraflardan katkı arayınca, pek hoş olmayan kavramlar dışında bizden alıntı olmadığını gördüm. Daha sonraki bulgularım ise, daha olumsuzdu.

Bunca zaman üzerinde kafa yormama rağmen fark etmediğim bir konuyu, özellikle son zamanlarda anladım. Bu ülkenin sorunu liderlik / yöneticilik değil. Her ikisinde de veriler ve raporlar var. Her ikisinde de düzey arttıkça artan sorumluluk var ve her ikisinde de farklı düzeylerde geri bildirim alma ve ona göre hareket etme zorunluğu var.

Bunların hiçbirinin (veriler, raporlar, sorumluluk, geri bildirim, vb…) önemli olmadığı bir yönetim şekli varsa, liderlik / yöneticilik konularını tartışmak bana çok lüks – hatta anlamsız – gelmeye başladı. Bence Türkiye’de birçok kurumda liderlik / yöneticilik değil amir (emreden, buyuran) tarzı baskın.

Amir olunca verdiği emrin sorumluluğunu üstlenmeye, verilere ve raporlara gerek kalmıyor. “Verdiysem ben verdim” deyiveriyor. Yetkiler arttıkça sorumluluklar artmıyor, yönetim gereklerinin aksine azalıyor. Zaten yaygın kültür de sorumluluk değil kazançlara odaklı. Örneğin “bal tutan parmağını yalar” diyor.

Yüz küsür yıllık okulun mezunlar derneğine başkan olurlar. O zamana kadar eski mezunlar “ağabey”dir,”siz” diye hitap edilir. Mezunlar derneği aslında bir STK’dır ama başkan olunca , siz’lerin büyük kısmı “sen” olur. Başkalarına YASAK olan, kendine “elbette serbest” oluverir. Hani, “bal tutan…”

 Her fırsatta “gönüllülük esası” ile iş yaptıklarını söylerler. Ama davranışlarını eleştirirseniz, sanki onlara değil “derneğe saldırıyormuşsunuz” gibi olayı çevirmeye çalışırlar. Mezunlar derneğinde bile…

Emirleri sorgulamak yerine, yapmak öğütlenmiş. “Emir demiri keser” denilmiş. Zaten, amirin emri ile sınırlandırmaksızın sorgulama pek önerilmiyor. Durum böyle olunca, büyükler küçüklere “baş ol da istersen soğan başı ol” diye öğütlemiş.

Bana da söylenmişti zamanında. “Benden CEO olmaz, ama iyi bir ikinci adam olur” kararını verdiğimde, yakın çevremden (özellikle deneyimli büyüklerimden) çok sayıda kınama duymuşumdur

Krizlere bakıp  “benzeri defalarca yaşandı” veya “bir bilenin sözünü dinleseydi” diyorsanız, o vakada lider veya yönetici yoktur, amir (emreden, buyuran) vardır. Eğer danıştıysa, mutlaka birileri “sakın ha” demiştir ve o dinlememiştir. Elbette, eğer danıştıysa…

Bugüne gelirsek

Yakın geçmişte, “bildiğiniz en müşteri odaklı kurumları / markaları söyleyin” diye sorduğumda, “sosyal mecralara yansıyan müşteri sorunlarının kurucu-CEO’lar tarafından çözüldüğü marka / kurumlar” örnek gösterildi.  “Sorunları kurucu-CEO’ların çözmesi, marka / kurumun müşteri odaklı olduğunu mu gösterir, aksine hiç kimsenin müşteri odaklı karar verme yetkinliği olmadığı için her konuya CEO’nun müdahil olmasını mı gösterir?” sorusuna düzgün yanıt alamadım. (Aldığım en belirgin tepki, sosyal mecralarda sorun gidermesi bilinen bir kurucu-CEO’nun beni ve onaylayanları takipten çıkmasıydı. Linkedin’de 1’inci ilişki düzeyinden 3’e düşmüştüm. )

Şunu anladım: Lisans üstü düzeyinde eğitimi olanlarda bile, sistem değil tek karar verici önemseniyor. Kurucu-CEO’ların çoğunluğu zaten sistem oluşturma değil “demiri kesme” peşinde.

Sözün Özeti

Yönetici ve/veya patron kaynaklı krizlerde tekrar tekrar gündeme gelen ve hemen her biri yabancı kaynaklardan tercüme edilmiş ve infografik veya sunum sayfası gibi hazırlanmış olup sanki ilk kendileri hazırlamış gibi altında imza olan bu lider / yönetici karşılaştırmaları sadece komik kaçmıyor. Bunların sosyal mecralarda paylaşılmasının işe yaradığını da hiç düşünmüyorum.

Biz amir olmanın, veriler ve raporlarla ilgilenmemenin, hesap vermemenin, geri bildirim almamanın, sorumluluktan kaçmanın kurumsal ve toplumsal maliyetini konuşmalıyız.

Ekleme: Daha okumadan konusunu beğendiğim bir makale.

Kurum değerleri, yöneticiler orada olmadığında çalışanların, çevrelerine nasıl davrandığıdır. (Bu sözü bir HBR makalesinde okudum)

Bu cümleyi daha geniş açıdan ele almak gerektiğini düşünüyorum. HBR aslında şirketleri hedeflemiş ama kurum dediğimizde aklımıza sadece şirketler gelmemeli. Aile de bir kurumdur, okul da…

Değerler, sadece yasal kurallar ve etik ile sınırlı değildir. Kişinin genel bakış açısını oluşturan ve her türlü kararını ve davranışını şekillendiren girdilerin bütünüdür. Kurum kültürü de diyebiliriz.

Kurum (şirket, dernek, STK, okul, aile…) değerleri, değeri oluşturanlar (yöneticiler, kurucular, aile reisi, vb.) orada olmadığında üyelerin (çalışanların, dernek üyelerinin, okul öğretmen ve öğrencilerinin, aile bireylerinin…) çevrelerine (topluma, kurumun diğer fertlerine, astlarına, müşterilere, tedarikçilere, doğaya, vb…) nasıl davrandığıdır.

Yere çöp atıyorsa, kırmızı ışıkta geçiyorsa, arabayla giderken kaldırımdaki yayaların üzerine su sıçratıyorsa, başkasının sırasını almak için uyanıklık yapıyorsa aile kurumunun değerleri yanlıştır.

Değerli dostum İsmail Hakkı Polat, konuyu şöyle yorumluyor:

Eskiden liderin örnek olması gibi bir davranış seti vardı. Şirketin patronu çalışanlarının sık sık yanına gider, onlarla konuşur ve hatta aynı yemekhanede yemek yerdi. Şu anda patronu ancak medyada görebilirsin. Kurum değerlerini temsil edecek (örnek alınacak) birinin olmadığı durumda, bu kavramın içi direk boşalıyor doğal olarak.

Bu çok değerli yorumu tüm yöneticiler okumalı.

😉

Bankada çalıştığım yıllarda şunu gördüm. Bankanın yöneticilere verdiği makam arabalarından biri, kırmızı ışıkta emniyet şeridinden giderek herkesi sağladı (dikkat: solladı değil, sağladı) ve öne geçti. Plakayı aklımda tuttum. Sonra araştırdım. Teftiş Kurulu üyelerinden birine aitti. Telefonla aradım. Ne konuştuğumuzu tahmin edebilirsiniz? Bunca seneden sonra aklımda kalmasının nedeni, “başkalarının kurallara uymasını sağlamakla görevli” olması. Görevine ilişkin kavramları ve değerleri içselleştirememişti, anlaşılan.

Bir çalışanın “Artık mesaide değilim, istediğim gibi davranırım” dediğinde yaptıklarına bakarak kurum değerini içselleştirip içselleştirmediğini anlarız.

Bazen yöneticilerin veya kurucuların (özellikle start-up’larda), bir yerlerde okudukları kurum değerlerini şirket içi panolara astıklarını görürüz. İşe başvuran herkese anlatıldığını ve çalışmaya başlayanlara ezberletildiğini de gördüm. Ne var ki, kurucular (şahsen kendileri 🙂 ) o panolara yazılı değerleri uygulamaktan çok uzaktaydılar.

😉

Sözün özü, panolara yazmak veya çalışanlara ezberletmek sorun değil. Çevreye davranışları nasılsa, kurumsal değerleriniz onlardır.

Değerler konusunda şu videoyu (veya Türkçe açıklamasını) izlemenizi öneririm.

🙂