Banka’da kredi süreçlerini iyileştirecektik. Dünyaca ünlü danışmanlık şirketlerinden biriyle anlaşıldı.

Başlangıçta projenin sponsoru bendim. Mevcut süreçleri inceleyecek ve bize müşteri odaklı kredi süreçleri hazırlayacaklardı. Çalışmalar başladı. Kavramlarımız anlatıldı. Müşteri odaklı kredi alt-yapısı oluşturmak için gerekenler tartışıldı.

Bu sırada yönetim değişti. Bazı kredi ürünleri, başka birinin sorumluluğuna verildi. Onu proje sponsoru yaptılar.

Bir müşterinin tüm ürünleri değil de birkaç ürününden sorumlu olduğu için, farklı bakış açısı vardı.  Danışmanlarla konuşmuş. Proje, müşteri odaklı olmaktan çıkarıldı ve ürün odaklı yapılıverdi. Mevcut alt-yapımızdan bile geri olan bir dizi öneriyle geldiler.

Sordum: “Şurada daha bir hafta önce müşteri odaklı yapıyı savunuyordunuz. Ne kadar çabuk değiştiniz?”

“Proje sponsoru öyle istedi. Performansımızı o değerlendirecek, hak ediş belgesini o imzalayacak” dediler. Doğrusunun ne olduğunun hiç önemi yoktu. Bu çalışmanın bankaya zerre yarar sağlamayacağını onlar da biliyordu.

😉

Sizin fikrinizi sizden iyi savunacak danışmanlık firması arıyorsanız, adını verebilirim. Biraz pahalı ama, değer. “Elimde, koskoca bilmemne danışmanlık firmasından onaylı belge var.” diye ortalıkta gezinebilirsiniz.

Uzun vadede sonucu iyi olmaz, şirket para ve zaman kaybeder ama kime ne? Belki o sırada siz terfi edersiniz, veya şirketi satarsınız veya çıkar gidersiniz. Kim öle, kim kala… Belli mi olur?

😛

• Not: Müşteri odaklı kredi yapısının nasıl olduğunu  www.uzaktanCRMegitimi.com da anlatacağım.

Yıl sonu gelip de performans değerlendirme dönemi yaklaşınca, amirleri de değerlendirmeye dahil etmek için dün Amir’in Performansı isimli bir yazı yayınladım.

Çiğdem Özdemir Evren Twitter’dan mesaj gönderdi.

• “Bu yazı sizinkileri tamamlamış sanki 🙂  Yöneticiniz çağırmak üzere, performans görüşmesine hazır mısınız?“

Çiğdem hanımın yazdıklarına genelde katılıyorum. (Küçük eleştirimi de bildirdim.) Performans Değerlendirme’ye hazırlık için bu yazıya ekleyeceğim bazı maddeler var.

😉

Sizin performansınız konuşulurken sahneyi de siz yönetmelisiniz. Bunu da ancak hazır (hatta ÇOK HAZIR) olarak yapabilirsiniz.  Öğrencilerin ödevlerini son güne bırakması gibi, bu işi de performans değerlendirme gününe bırakmayın. Yılın her döneminde hazırlıklı olun.

Her yaptığınız işin, projenin, uygulamanın şirkete katkısını rapor haline getirin. 3 aylık veya yıllık dönemlerde – sizden istemeseler bile –  yönetime gönderin.

😉

Bankalarda perakende pazarlama yönetiminde çalıştığım sırada ürün yönetimleri de bana bağlıydı. Bu muhteşem ekip, bankanın tüm ürünlerini daha hızlı kullanılır, daha kolay işlenir duruma getirmekten de sorumluydu. Rakip bankalarda ne yapıldıysa, bizde de olmalıydı, hatta daha iyisini yapmalıydık.

Sadece pazarlama kısmıyla değil, ürünün alt-yapıdaki yansımaları, süreçlerin çabuklaştırılması, müşteri temasının düzgün ve doğru olması, şubelerin ürünleri iyi anlaması da ekibin sorumluluğu altındaydı.

Son 6 sene boyunca üst yönetimin talebi olmasa da, her sene sonunda – performans değerlendirme süreci başlamadan önce – yönettiğim birimin katkılarını bir rapor halinde sundum.

Hangi proje sayesinde ne kadar pazar payı kazandık, ne kadar kârlılık ürettik, ne kadar adam/gün tasarruf ettik,   ne kadar maliyet azalttık, diğer bölüm ve birimlere ne kadar verim sağladık şeklinde bir analiz yaptım. Sonra da bunu kuruşlandırarak, parasal değer olarak kuruma katkımızı vurguladım.

• Bu süre boyunca, her sene 2.8 ile 3.6 milyon dolar arası verim sağlamıştık.

Raporu hazırlamadan önce ekipteki her arkadaşın, benzer bir çalışma yapmasını rica ederdim. Bu sayede ekipteki herkes, bitirmek üzere olduğumuz bir sene boyunca çalıştığı kurum için yaptıklarını kayda geçirirdi. Ben de bunları bir araya getirir, kendi eklemelerimi yapar, rahat anlaşılır bir duruma getirir ve üst yönetime verirdim.

• Bu raporlar, yeni yılın ilk aylarında ekiptekiler ile yaptığımız performans değerlendirme görüşmeleri sırasında bana yardımcı da olurlardı.

İşin rakamsal tarafı hazır olunca (hemen hiçbir patron 2.8 – 3.6 milyon doları küçümsemez), performans değerlendirmelerimde iş’ten bahsedilmedi, çoğunlukla benim tutum ve davranışlarım konuşuldu.

😉

Burada işin püf noktası şu: Bahsettiğim rapor, performans değerlendirme süreci başlamadan önce 31 Aralıkta veya 2 Ocak’ta üst yönetime gönderiliyor. Son güne, performans değerlendirme öncesine bırakılmıyor.

Ben denedim, çok işe yarıyor.

😀

Yıl sonu yaklaştı. Hemen bir ay sonra performans değerlendirmeleri başlayacak. Astların değerlendirmesi konusunda bir rehber yazmıştım. (Birçok arkadaşım bunu kullanıyor.)

Bir de amirlerin değerlendirmesinden bahsetmek istedim.

Ekteki listeyi bir yönetici eğitiminde görmüştüm. (1990 yılında)

• Kendi alanındaki gelişmeleri izleme,
• Kendini uzmanlık alanında sınırlamama,
• Kendi alanında daha yüksek sorumluluk isteme veya bunun için çaba gösterme,
• Yerinde ve sağlıklı karar alma,
• Kişisel değerlendirmeleri hakkıyla yapma,
• İşin anlaşılmasını, denetlenmesi ve başarılmasını temin etme,
• Zamanını etkin kullanma veya başkalarına ait konularda harcamama,
• Kişisel performansını gerçekçi şekilde belirleme,
• En azla yetinmeyip, en iyiye ulaşmayı isteme,
• Kişisel çıkarları için pozisyonunu kullanmama
• Doğruyu söyleme ve sözünü tutma,
• Kendini izleyenlere iyi örnek olma,
• Sayılmayı sevilmeye tercih etme,
• Elemanlarıyla işbirliği yapma,
• Astlarının öğüt ve yardımlarını kabul edip değerlendirme,
• Astlarında sorumluluk ruhu geliştirme,
• Kurallardan çok tecrübelerin üzerinde durma,
• Yöneltilen yapıcı eleştirileri kabullenme,
• Çalışanların sıkıntı ve şikayetlerini dikkate alma,
• Çevresini bilgilendirme,
• Astlarının her birini birey olarak algılama,
• Yerini alabilecek yardımcıları yetiştirme.

Kriterler belli olduktan sonra, notların değerlerini saptamak gerekir.

1. Çok kötü
2. Kötü
3. Olması gerektiği gibi
4. Şirket kuralları ile ancak bu kadar iyi yapılır
5. Şirket kurallarını aşan ölçüde iyi

Bu notlamaya göre astların sizi değerlendirmesini istersiniz.

Astlarınızın sizi adil değerlendirmesini istiyorsanız, bu iş isimsiz yapılmalı. Astlarınız işinde en ağzı sıkı, diğerleri tarafından en güvenilir olan kişiyi görevlendirirsiniz. Sizin hakkınızda değerlendirmeyi herkes ona bildirir. O da size – ve herkese – her bir kriter bazında en az, ortalama ve en çok notu bildirir. (6 kişiden daha az ise, en az ve en çok notları istemeyin).

Kimin ne not verdiğini siz hiç sormazsınız, o da söylemez. Ortalamada size 3 verdikleri takdirde sevinin, 4 verirlerse havalara uçun.

Böylece ne kadar iyi bir amir olduğunuzu – ve eksik yönlerinizi – öğrenirsiniz.

Dikkat. Acıtabilir…

😛

EK NOTLAR:

Performans hedefleri saptarken dikkat edilecekler:

• Yanlış Performans Ölçümü 1
• Yanlış Performans Ölçümü 2
• Müşteri Odaklılık ve Performans Hedefleri

Performans Değerlendirmesi yaparken dikkat edilecekler:

• Performans Değerlendirme
• Eğitim şart

😀