Dijital Dönüşüm’ün en önemli paydaşlarından birinin IK olduğunu, ama Türkiye’de IK’nın henüz bu seviyeye evrilmediğini birçok yazımda (son iki yazı [1] ve [2]) vurgulamıştım.

🙂

Bugün kısa bir örnek daha vereceğim.

Dijital dönüşüm süreçleri tasarlanırken, çağın (ve bütçenin) elverdiği teknolojik olanaklar kullanılarak müşterinin deneyiminin mükemmel olmasına çalışılır.

Bu noktada, kurumdaki düşünce biçimi (isterseniz “kültür” veya “bakış açısı” veya “zihinsel düzey“, vb. diyebilirsiniz) kazanma / kaybetme olgusunda büyük rol oynuyor.

Nasıl mı?

Müşteri deneyiminin kesintisiz ve sürtünmesiz olması çoğunlukla başka sektörlerdeki stratejik işbirlikleriyle birlikte tasarlanan dijital yolculuklara (platformlara) bağlı. (Şurada basit bir örneği var.)

Başka kurumlarla birlikte aynı platformda senkronize çalışacak projeler üretilirken, kurumun dışında edinilen dijital deneyim çok önemli olmaya başlıyor.

Rakiplerde çalışmış veya platformun stratejik ortaklarının herhangi birinin sektöründe (hatta rakiplerinde) çalışmış olanın birikimi, ideal müşteri deneyimini tasarlarken MOST®’da çok önemli oluyor.

😉

Şimdi iyi dinleyin: Neden birçok kurumun İK yönetimleri için “çağı anlayamadılar” diyorum biliyor musunuz?

Sadece Y veya Z neslinin sosyal veya psikolojik eğilimlerinden ötürü değil. Bugünün iş dünyasının gerekliliklerinin zaten “tek kurumla sınırlı kalmayan iş deneyimini” bu gibi işbirliklerinde zorunlu kılmasından ötürü.

“İstifa edeni işe almam” diyen kurumların, bırakın yetenek yönetimi (talent management), insan kaynakları yönetimini bile değil sadece Personel (özlük işleri) yapmaktan evrildiğini söyleyebilir misiniz?

Fatmanur Erdoğan’ın “Dijital Dönüşüm, Mental Dönüşümdür” yazısından alıntı “Sistemin içindekiler, sistemin kurallarını iyi bildiklerinden, korumacı davranırken —ki bu know-how oldukça önemli ve gerekli— sistemin dışından gelenler, kurumu farklı bir noktaya taşıyan asıl katalizörler oluyor.”

Konu “yetenek” olsa, “madem beni terkettin, bir daha görüşmeyelim” demek yerine “Bu konuda aradığımız beceri ve yeteneğin olması çok daha önemli” diye düşünmez miydi?

Tekrarlıyorum. Sadece Y ve Z nesli konusu değil. Kurumun hayatta kalması açısından stratejik zorunluluk.

😉

Şimdi neden “Birçok kurumun İK yönetimi dönüşüm kavramlarını anlamaktan çok uzakta” diye ısrar etme nedenim daha iyi anlaşıldı mı?

.

Geçenlerde Facebook’da, bir İK Konferansı yapılacağı konusunda haber vardı.

“İK’cıların kendi aralarında birbirlerine “İK’nın ne kadar önemli olduğunu” anlatmak gibi kısır bir amacı yoksa, konferansa beni çağırın da size başımdan geçen İK anılarını anlatayım” diye yazdım.

Elbette bir yanıt bile gelmedi.

Burada anlatayım… Kişisel görüşlerimi yazmadan önce, yorumsuz olması için yazışmaları (başındaki ve sonundaki nezaket cümlelerini keserek) aynen veriyorum.

😉

Şöyle başlayan bir mesaj almıştım:

• Benim adım hariç, aşağıdaki isimlerin tamamı değiştirilmiştir.

---

Kimden: Derya

İnternette bu aralar ne aratsam blogunuz karşıma çıkıyor. Böyle olunca kafamı meşgul eden bir konuyla ilgili size danışma ihtiyacı hissettim. Öncelikle bir sigorta şirketinde Analitik CRM Uzmanı olarak çalışıyorum.

Alanımı seviyorum deniz derya bir konu olduğunu da biliyorum ama birçok şirkette hakkıyla yapılamadığını da gözlemliyorum.

---

Mesaj aslında CRM ile değil, blogdaki yazılar içinde en çok yorum alan “30’dan Sonra Meslek Değiştirmek” yazısıyla ilgiliydi. Başkalarına değer katmayı önemseyen bir kişiliği olduğunu söyleyen genç arkadaşa:

---

From: Uğur

Yaptığınız ve sevdiğiniz işte ciddi olarak (sorulunca akla ilk gelen kişi olacak kadar) ustalaşmayı, sonra da o konuda eğitim vermeyi öneririm.

Sigortada analitik CRM ise, Türkiye’de yakında çok öne çıkacak. En aranan işlerden biri olacak. İster istemez, derslere de konu olacaktır.

---

diye cevap verdim.

🙂

Aradan birkaç ay geçti. Derya, bu sefer işyeri e-postasından şöyle bir mesaj gönderdi.

---

Kimden: Derya

Çalışan eğitimlerini destekleyen bir şirkette çalışıyorum ve bu sene de eğitim talep etme sürecindeyiz.

2 yıldır CRM Analitik departmanındayım, Data analizi, Segment ve Kampanya yönetimi konularında çalışıyorum. Artık yavaş yavaş analitiğin biraz daha üstüne çıkıp genel anlamda CRM ile ilgili ufkumu açacak, sertifikalı kapsamlı bir CRM paket programına katılmak konusunda bir talebim oldu ve onaylandı.

Fakat böyle bir eğitim bulmak zor, özellikle işin uzmanı olan ve gerçekten bakış açımızı zenginleştirecek bir eğitmen (ve kurum) bulmak.

Bana eğitim programı ya da kurum tavsiyesi konusunda yardımcı olabilirseniz çok sevinirim.

---

Bildiğiniz gibi açık eğitimlerde Dinamo ile çalışıyorum. Ancak son 2 – 3 seferde yeterli sayıda katılımcı olmadığı için okuldaki derslere katılmasını önerdim.

---

From: Uğur

Bilgi Üniversitesi’nde verdiğim eğitime dışarıdan katılmak mümkün. Okul şu şekilde bir uygulama yapıyor: Sadece CRM dersine girebiliyorsunuz. Sonunda size okul onaylı bir sertifika veriliyor.

Dersi verme yönetim şöyle: Sınıftaki MBA katılımcıları 3 – 4 kişilik gruplar halinde bir sektörü seçiyorlar. (Sigortacılık seçilebilir.) Sonra ben ne anlatırsam, anlattığımı ertesi hafta kendi sektörlerine uyguluyorlar ve gelip sınıfta sunuyorlar. Asıl ders, sadece anlattıklarım değil her hafta sınıfta verilen geri bildirim ve tartışmalar. Böylece işbaşı eğitimi gibi oluyor. Aynı zamanda herkes diğer sektörleri de öğreniyor.

Daha ileri ayrıntıyı ve dersin içeriğini

• http://www.uzaktancrmegitimi.com/6381/nasil-bir-ders
• http://www.uzaktancrmegitimi.com/7568/crm-dersi-2

linklerinden görebilirsiniz.

---

Okuldan fiyatı ve diğer kayıt koşullarını (TC kimlik fotokopi, lisans diploması fotokopi ve Sosyal Bilimler Enstitüsüne hitaben almak istediği dersi belirten bir dilekçe) öğrendim. Derya’ya bildirdim.

Derya da bana

---

Kimden: Derya

Bu eğitime katılmayı talep ettim ve yöneticim de onayladı.

Bundan sonraki süreci Eğitim departmanından Billur hanım yürütüyor olacak bu yüzden sizden gelen aşağıdaki maili görebilmesi için kendisini cc ye ekliyorum.

---

mesajını gönderdi. Derya’nın bu mesajının altında (yukarıda okuduğunuz) o zamana kadar şirket e-posta adresiyle yapılan tüm yazışmalar vardı.

Billur hanım yeni dönemin başlamasına yakın bir tarihte

---

Kimden: Billur

CRM ile ilgili programın takvimi belli oldu mu?

---

diye sordu.

CRM derslerinin başlama tarihini ve haftanın hangi günü ders yapacağımızı yazdım. Şöyle bir mesaj geldi.

---

Kimden: Billur

Eğitim içeriği ve fiyat teklifinizi paylaşabilir misiniz? Eğitme 3 kişi katılması durumunda fiyatta bir değişiklik olacak mıdır?

---

Yukarıda yazdığım gibi, eğitimin içeriği ve fiyatı zaten önceki yazışmalarda vardı. Bu yazışmaların tamamı, Billur hanımın bana gönderdiği mesajın altında da yer alıyordu.

“Bilgi Üniversitesi’nde verdiğim eğitime dışarıdan katılmak mümkün. Okul şu şekilde bir uygulama yapıyor: Sadece CRM dersine girebiliyorsunuz. Sonunda size okul onaylı bir sertifika veriliyor” diye başlayan mesajımı, biraz daha detaylandırarak Billur hanıma gönderdim. MBA sorumlusu arkadaşımız da “Okulun Türkçe MBA programında hariçten tek bir derse katılanlara uyguladığı ücretin sayıya bağlı olarak değişmeyeceğini” de ekledi.

Billur hanımdan yanıt bile gelmedi. Dönem başladığında Derya derse katılmadı.

🙁

Buraya kadar sadece gerçekleri (mesajlardaki cümleleri değiştirmeden) yazdım. Şimdi (İK’cıların beni kara listeye alacaklarını bilerek) yorumumu da ekleyeyim.

Gelen mesajları doğru dürüst okumayan, anlamsız sorular soran ve kişisel kaprisi nedeniyle amirinden onay almış birinin eğitimini engelleyen bir İK- Eğitimci söz konusu… Üstelik, gördüğüm tek örnek de değil.

Bana İK – Eğitim Departmanı‘ndan söz ettiklerinde, (bununla sınırlı olmayan) anılarım aklıma gelir.

😉

Dijital dönüşümün en önemli unsurunun insan olduğunu her vesileyle anlatıyorum ve yazıyorum [1] , [2] , [3] . Bence İK’cılar çoğunlukla yeni kültüre uzak. Bırakın yetenek yönetimini, daha gerçekten insan kaynaklarını yönetebilir durumda değiller.

🙁

Bir şirketin “yeni nesil için ne kadar cazip” olduğuna dair sunumunu dinliyordum. Şirketin İK’dan sorumlu üst düzey yöneticisi

• İnovasyon grupları
• Fikirleri ödüllendirme sistemi
• 360 derece performans değerlendirmesi
• Şirket içi sosyal paylaşım sitesi

gibi örnekleri anlattı. Bunları duyunca “Vay be! Ne kadar da çalışan odaklılar” dememizi bekliyordu. (Bu aralar nedense, bunlardan söz etmeyen İK’cıya hiç rastlamıyorum)

😉

Bu şirketin (ve İK kavramları 20’inci yüzyılda kalmış diğerlerinin) “ayrılan kişiyi kesinlikle tekrar işe almamak” konusunda sert kuralları olduğunu biliyordum. Bu bakış açısının “21’inci yüzyılın gerçeklerine uygun olup olmadığını” sormadım. Çok sevdiğim bir öğrencim o şirketten istifa etmiş, 2 gün gibi kısa süre sonra dönmek istediğinde olumsuz yanıt almıştı.

• Eğer amacınız şirketten gitmenin olumsuz olduğunu başka çalışanlara anlatmak ise, bu arkadaşı işe geri almak daha iyi sonuç verebilirdi. Bu da ayrıca düşünülmeli

Büyük şirketlerin bile ortalama ömrünün 12 – 15 sene olduğu bir çağda, bu katı düşünce yapısının savunucusu bir İK Yöneticisinin “gençlere uygun şirket” olduğunu iddia etmesini hoş karşılamadım. Bir tanıdığım söz konusu olduğu için üsteleyemedim.

🙁

Bakın daha 1997’de Coopers & Lybrand‘ın yaptığı “2005’te Dünya” araştırması nasıl bir sonuç vermiş. (CRM dersi, Segmentasyon konusu ders malzemesi)

En belirgin fark şu: 20’inci Yüzyıl’da gelir (emekliliğe kadar) düzenli artıyor, harcamalar dalgalı; 21’inci Yüzyıl’da harcamalar düzenli yol izliyor, gelirler dalgalı…

Şöyle:

20’inci Yüzyıl’da zaman geçtikçe maaşlar artıyordu. Ancak emekli olunduğunda sert bir düşüş ve sonrası sabit gidiyordu.

Bu sırada aile kurmak, kredi almak, borç ödemek, ev / araba sahibi olmak, emeklilik için para biriktirmek… gibi nedenlerle harcamalar dalgalı bir durum izleyebiliyordu.

.

21’inci Yüzyıl’ın farklı olacağını tahmin etmişlerdi.

Bir kişinin zorunlu harcamaları zaman geçtikçe artıyor. Gelirleri ise sürekli değişiyor. Şirketler kapanıyor, elemanlar işten çıkarılıyor, boşanmalar arttı, nafakalar ödeniyor / alınıyor, belirsizlik sürekli artıyor, belirsizliğe önlem olarak para biriktiriliyor.

🙁

Bu araştırma yapıldığına “mobil işgücü” ve “dış kaynak kullanımı” kavramları pek konuşulmuyordu. “Personel Departmanları” daha yeni “İnsan Kaynakları” diye adlandırılmaya başlanmıştı. “Yetenek Yönetimi” kavramına en çok İK’cılar (“yetenekli olmayanları insandan saymayalım mı?” diyerek) itiraz ediyordu.

😉

Bugüne geldiğimizde… Eğer bir şirket “istifa edeni tekrar işe almam” diye diretiyorsa, yetenek yönetimi değil sadece personel yönetimi yapıyordur. Zaten aslında yetenekli insanı değil, emir-komutaya kayıtsız uyacak işgücünü arıyordur.

Üstelik 12 – 15 sene sonra bir başkasına satılmayacağını veya batmayacağını da kimse garanti edemez.