"yetenek yönetimi" etiketli yazılar:

28 Şubat 2024 Çarşamba

Danışmanlık #.0

Yazının başlığı Danışmanlık #.0 anlaşılmaz gelebilir. Her şeye “iki nokta sıfır” veya “üç nokta sıfır” veya “dört, beş nokta sıfır” deniyor ya! Web 2.0, Web 3.0, Yönetim 4.0, Pazarlama 5.0…

Ben sırayı kaçırmış olmayayım diye # rakam işareti koydum. Bu yazı, danışmanlık kurumlarının yakın geçmişe kadar çalışma yöntemiyle ilgili.

Eski Yöntem

Ocak 1999’da  Demirbank’ta işe başladım. Masamın yanında kilitli bir dolap vardı. Sordum. Ünlü bir danışmanlık şirketine aitmiş. Bankada 2 yıldır çalışma yapıyorlarmış. Bu dolabı onlar kullanıyormuş.

Dolaba ihtiyacım var. İçini boşaltın, evraklarınızı alın” diye haber gönderdim. Gelen giden olmadı. Mesaj üstüne mesaj ilettim ama 2 ay boyunca ne yanıt geldi, ne dolabı boşalttılar. Sonunda, “Bu hafta sonuna kadar boşaltılmazsa, kilidi açıp içindekileri boşaltacağım” dedim. Yine yanıtsız kaldım. Sonra dediğimi yaptım.

Dolapta, danışmanlık kurumunun çeşitli yönetim kademelerine verdiği sunum dosyalarından fazla kopyalar vardı. Bunları okumak için kenara ayırdım. Ne var ki, asıl ilginç olanı… belge taslakları da dolaptaydı.

Polonya’daki bir başka bankaya ait rapordaki  POLONYA yazısının üstü elle çizilmiş, TÜRKİYE yazılmış;  yanına “SADECE BİR ÖRNEKTİR” diye el yazısıyla not düşülmüş… Yüzlerce benzer örnek sayfa çıktı. Ayrıca, danışmanlık kurumunun online kütüphanesinden indirilmiş ve kağıda basılmış onlarca danışmanlık raporu. Bazı raporların kenarına “Burayı kullanabiliriz” tarzında notlar düşülmüş. Zaten not düşülen konuları sunumlarda gördüm.

Bilmek değil Bulmak

Meşhur danışmanlık kurumlarıyla birkaç kez çalıştım. Önemli bir konuyu sorduğumda, hiçbir zaman anında yanıt almadığımı ama ertesi gün yoğun bilgiyle geldiklerini görmüşümdür. Yeni gelen bilgi konusunda sorunca, tekrar “çalışıp gelelim” deyip, ertesi gün bülbül gibi şakırlardı.

Dolabın içindekileri görünce, bu gecikmiş idrakin nedenini anladım. Benim yanımdan uzaklaşınca kurumuna mesaj gönderip soruyor veya kilit kelimelerden sorgulama yapıyor. Gelen yazıları ve sunumları inceliyor. Bize anlatıyor. Birikim olmadığı için, yeni soruya yanıt veremeyip onu da araştırıyor ve sonraki gün yanıtlıyor.

  • Buna “malumat ürünü” (information product) deniyor. Bir şekilde oluşursa, rafa koyup bekliyorlar.  Benzeri istenirse, uyarlayıp ortaya çıkarıyorlar. Böylece hiç tecrübesi olmayan çömezler bile, karşınızda iddialı konuşacak seviyeye ulaşıyor.

Danışmanlık kurumlarının doğruyu değil, hak ediş belgesini imzalayanın istediğini yazdıklarını defalarca görmüşümdür.

Danışmanlıkta Dönüşüm Sancıları

Güzel olan… kopyala-anlat danışmanlık yöntemi artık işe yaramıyor.  Artık danışmanlar da icraya ve/veya uygulamaya katılmak zorundalar. Zaten, bunca sene sonra bu yazıyı yazma nedenim de danışmanlıktaki bu dönüşüm.

Yine anılardan destek alarak anlatayım:

İşe Alma ve Dönüşüm yazısında, bir sohbetten bahsetmiştim. Yine aynı sohbette, bir şey daha öğrendim. Yazının öznesi olan genç arkadaşımı bir danışmanlık şirketinden aramışlar. İş teklifi yapmak istemişler.

Danışmanlık ekiplerinde çoğunlukla içeride yetişen kişiler olduğunu, bunların danışmanlık ortamlarında yetiştikleri için bizzat karar verme ve uygulama becerilerinin yeterince gelişmediğini” söylemişler. Arkadaşıma “bize katılır mısınız” teklifi yapmalarının nedeni de buymuş.

Genelde “danışmanlıktan iş dünyasına geçiş olurken,  bu sefer tersini yapmak istediklerini” de itiraf etmişler.

Neredeyse aynısı, bugünlerde tekrar duydum. Danışmanlık geçmişimi bilen bir eski MBA katılımcısı bazı konularda fikrimi öğrenmek istemişti.

  • Genç profesyonellerle sohbet etmeyi çok seviyorum. Aktif iş hayatı içinde olmadığım için, onlardan çok şey öğreniyorum. Onlara katkım oluyorsa, bana ne mutlu.

Dilek ve Temennilerle Danışmanlık

Danışmanlık şirketinin piyasadan deneyimli profesyonel almak istediğini duyunca heyecanlandım. Nedeni şu:

Danışmanlık şirketleri her fırsatta dönüşümden bahsediyor ama büyük çoğunluğu, eski sanayi (hatta iş dünyası) döneminden kalma kopyala-anlat danışmanlık yöntemlerini sürdürüyor.  Uzun ve pahalı bir danışmanlık sürecinden sonra elinizde onlarca sayfalık sunum dokümanı kalıyor.  Bu doküman bir “…yapılmalı,  … edilmeli, …yapılmamalı,  mutlaka … dikkat edilmeli, … ölçülmeli” gibi dilek ve temennilerden oluşuyor.

Aynı danışman, birkaç projeye atanıyor. 2 gün birinde, bir gün birinde, birkaç yarım gün diğerinde çalışıyormuş gibi görünüyor.  İşin uygulamasında hiç çalışmadıkları için, dilek ve temennileri hayata geçirmeye geldiğinde genellikle çuvallanıyor. Kendi aralarında iyiler ama dışarı çıkınca… darmadağın oluyorlar.

Kendi içinde tutarlı görünüp, dışarıda işe yaramayan uygulamalara “kendisini ayaklarının altından tutup kaldırmak” denir.

Göz Önde ama Beyin Geride

Danışmanlık kurumlarının sürdürülebilirliğini tehlikeye atan bu olguyu nihayet anlamalarına sevindim; bu konuyu sohbetlerimde tartıştığım için de “ben demiştim” duygusuyla heyecanlandım. Ama devamını dinleyince…

Arkadaşım dinlemiş, danışmanlık kurumundan arayan devam etmiş. “Geçmiş tecrübelerinize göre değil, bu kurumda ne kadar süredir bulunduğunuza göre değer kazanırsınız

Hiç sevmediğim bir şekilde sormak zorunda kaldım. “Nasıl yani?”

😵

İş hayatında birçok projeyi yönetmiş, uluslararası kurumlarda defalarca “başarı öyküleri” yaratmış, o kurumların “Dünya birincisi” olmuş kampanyaları tasarlamış ve yönetmiş… Ama okuldan yeni mezun olup geçen sene işe girmiş birinden daha kıdemsiz sayılacak…

Az önceki heyecanım şaşkınlığa döndü. Yaygın deyimle “inanamadım”.

Bir yönetim ve strateji danışmanlığı şirketi… Blogunda yayımladığı bazı makalelerini sınıfta anlatıyorum. Dönüşüm konusunu hazmetmiş gibi görünüyordu. İK konusunda da iyi yazılar vardı.

  • Demek ki, bazı akademisyenler gibi… Anlatırken iyi ama “gel kendin yap” denildiğinde, kendisini hızlı gelişen dünyadan uzaklaştıran  alışkanlıkları atamıyor. Bu alışkanlıklarını kurumsallaşma (bilerek kurumlaşma yazmadım) sanıyor. Oluşturduğu yapının, bugüne uyumlu olmadığını ve danışmanlık kurumunu çürüteceğini anlamıyor.

Yerim Dar, Yenim Dar

Son zamanlarda değişime karşı koymanın ilginç bir türüyle sıkça karşılaşıyorum. Buna değişime bilinçaltı karşı koyuş diyorum [Literatürü araştırmadım, mutlaka daha iyi ifade eden bir isim takılmıştır.]

Kendisine sorduğunuzda değişim ve/veya dönüşüm istiyor. Bu konuda bir şeyler yaptığını da sanıyor. Ne var ki vazgeçmediği ilkeler değişimi engelliyor. Kendisini geride bırakanın o “vazgeçemediği ilkeler” olduğunu da anlamıyor.

🤔

Umudum Var

Başkalarına “değişim ve dönüşüm” satanların değişememesi üzücü. Neyse ki sayıları fazla olmasa bile, danışmanlık kurumlarının hepsi böyle değil. Hızla değişenleri de var. Keyifle izliyorum ve öğrenmeye çaba sarf ediyorum.

Notlar: Bu yazı, daha önce yayınlanan Danışmanlık #.0  ve Danışmanlıkta Dönüşüm Sancıları yazılarının birleştirilmiş hali olarak Linkedin’de yayınlandı.

 

09 Şubat 2024 Cuma

Kara IK – 2

Fantezilerimden biri İK Konferansı konuşmacısı olmak.

Bazı “çalışan deneyimi” veya “işveren markası” konulu etkinliklere dinleyici olarak katıldım. Sponsorların kendilerini övmek için yanıp tutuştuğu, “bozacının şahidi şıracı” hatta “körler sağırlar, birbirini ağırlar” tatminleri yapılan etkinlikleri izledim. O konferanslarda aldığım notların bir kısmını Kara İK adıyla yayımladım.

Gerçekten geri bildirim almak ve aynaya bakmak isterlerse (kesinlikle kuşkuluyum) İK’cılara ve personel yöneticilerine yardımcı olmak istiyorum. 😉

Bu yazı, daha önce yayımladığım Kara İK yazısının devamı. Geçen sefer yazı çok uzamıştı. Diğer bazı yazılarımı ve anılarımı da hatırlamamıştım. Geçenlerde Linkedin’de, İK’nın en çok sorduğu sorulardan biri tartışıldı: “Bir önceki işinizden neden ayrıldınız?”  Benim de söyleyecek çok sözüm olduğunu düşündüm ve bu yazıyı hazırladım.

Çok İş Değiştirmek

1.

Kendi neslimde (65+ yaş) az rastlanır bir özelliğim var. 17 kere iş değiştirdim. Açıkçası, hiç benim kadar iş değiştirmiş arkadaşım veya tanıdığım olmadı.

Bu kadar çok iş değiştirince, iş görüşmelerimde “çok fazla iş değiştirmişsiniz” cümlesini de sıkça duydum.

İlk bir-ikisinde iyi niyetle “neden önceki kurumda kalmadığımı” anlatmaya çabaladım. Sonrakilerde “sizin gibi seçkin kurumlar kendilerinde çalışmamı istediklerinde kıramadım” demeye başladım. Daha sonraki yıllarda teklif doğrudan üst yöneticilerden geldiği için işe girerken İK’nın anlamsız soruları ve süreçleri ile uğraşmak zorunda kalmadım.

2.

Bir eğitimde kendimi tanıttım. İçlerinden biri “Ne kadar çok iş değiştirmişsiniz” dedi.

– Araştırmalara göre sizin nesliniz çok daha fazla iş değiştirecek. İnsan ömrü uzuyor, şirketlerin ömrü kısalıyor. Biz üniversiteden mezun olduğumuzda Fortune 500 listesindeki Dünyanın en büyük kurumlarının ömrü ortalama 25 seneydi. Sanırım şimdilerde 16 sene” dedim. Teknolojik ilerlemeler ve yapay zeka sayesinde ortadan kalkan iş kollarından biraz bahsettim. “Bu işleri yapanlar da yeni işlere yönelecekler, dolayısıyla çok iş değiştireceksiniz” diye anlattım.

Sonra katılanları tanımak istedim. Biraz önce bana “çok iş değiştirmişsiniz” diyen kişi kurumun İK müdürüymüş.

– İki şapkam var. Burada hem İK müdürü, hem de eğiticinin eğitimi amacıyla bulunuyorum” dedi.

İşte tam aradığım fırsat. İnsan Kaynakları‘ndan Yetenek Yönetimi‘ne evrilme sürecini, bu ikisinin farkını ve nelerin nasıl değişeceğini ona da sordum. Hiç yanıt veremedi. Çok sıkıştırmak istemedim.

– Örneğin, sizin kurumunuza uygun bir yaşta olsaydım, beni işe alır mıydınız?” diye sordum. Az önce kendimi tanıtmışım. Çalıştığım kurumlarda yaptığım birçok yenilik anlatılmış. Onlarca proje yönetmişim, çalıştığım kurumlara milyonlarca dolar kazandırmışım… Diğer açıdan baktığınızda defalarca iş değiştirmişim…

Bu sefer “Kem, küm… Yani… Şey…” gibi net olmayan birkaç cümle söyledi. “Ben sizi işe alırdım. İyi yönetildiğinizde kuruma katkılarınız büyük olurdu” diyemedi.

8 kere yarım gün eğitim yaptık. Sayın IK müdürü, 2’inciye bile gelmedi. Sanırım benim eğitimime eğitimci olmayı tercih etmedi

3.

Çok iş değiştirme konusunda en beğendiğim diyaloglardan biri aşağıda. (Yapabildiğim kadar değiştirmeden alıntıladım):

Arkadaşım : A
İK : İ
İşe girerse olası amiri Direktör : D

İ : A Bey özgeçmişinizi kontrol ettiğimde sıklıkla firma değiştirdiğinizi görüyorum. Bunun özel bir nedeni var mıdır? (Bıyık altından sırıtılarak soruluyor tabii soru, kasıtla)
A : Çalıştığım firmaların İK personelinden daha aktif çalışıyorum ben. (Hayır doğru düzgün sorsa soruyu ben de nedenleri anlatacağım.)

Yaklaşık 5-10 saniye arası derin bir sessizlik.

İ : Nasıl? Anlayamadım.
A : Siz nasıl daha ucuza daha iyi eleman kovalıyorsanız ben de aynı işi daha iyi şartlarda veren firmaları kovalıyorum. Bunda garip bir durum yok diye düşünüyorum.

İK tarafından atılan sinirli bir bakış ve akabinde yine derin bir sessizlik

D : Tamam İ Hanım bu konuyu kapatalım.

“Çok iş değiştirmeye” takılan IK’nın yetenek yönetimi kavramını ne kadar algıladığının sorgulanması gerektiği kanaatindeyim.

Standart IK Uygulamaları

IK’cıların henüz çağa uyum sağlayamadığı konusundaki diğer örnekler şöyle:

a.

Bu blog’daki CRM veya müşteri deneyimi konulu paylaşımlarımı bir üst düzey yönetici Linkedin’den okumuştur ve kurum içinde bir etkinlikte veya eğitimde olmamı ister. Kurumsallık 😜 gereğince İK departmanı devreye sokulur.  İK, “elinde tek aleti çekiç olan, her gördüğünü çivi zanneder” deyişine uygun davranır. Herkesi aynı süreçten geçirmeye çalışır. Buna dair bir anıyı Kara IK‘nın birincisinde anlatmıştım.

O yazıyı yayınladıktan sonra da devam etti. Ama en ilginç olanı farklı gelişti. Bankasıyla hiçbir ilişkim olmayan İK müdürü, Linkedin’den özel (DM) mesaj yazıp “CV’ni gönder” diye isealim@xxbanka.com adresini verdi. “Neden bu talepte bulunduğunu” sordum. Yanıt alamadım. Ayrıntısı şurada.

b.

Şirkette çalışan bağlılığı anketi yapılacakmış.

Orta kademe yöneticilerini hemen eğitime almışlar. Eğitimin içeriği “çalışan bağlılığını artırmak için daha iyi bir yönetici olmak” değil, “ankette iyi sonuç almak için aksiyon önerileri

  • Sana bağlı ekiplere çok iyi davran. Hata yaptıkları zaman alttan al. Onların evlilik yıl dönümlerini, çocukların doğum tarihlerini ve isimlerini öğren.
  • Sık sık onlara birlikte geçen güzel zamanları ve etkinlikleri hatırlat. “Şurada şöyle yapmıştık”, “Burada ne kadar güzel zaman geçirmiştik” de…

Bunun benzerini, ben de yaşamıştım. Antalya satış ekibimdeki biri hem düşük performans gösteriyor, hem de sürekli fazla mesai yazıyordu. İşine son vermeye kararlıydım. İK’ya haber verdim. “Aman Uğurcuğum, bu aralar toplu sözleşme görüşmeleri devam ediyor. Biraz sabret. Onun gönderdiklerini onayla. Sendika ile anlaşma yapıldıktan sonra gerekeni yaparsın” demişlerdi.

Neden bu kadar çaba sarf ediyorlar? Eğer çalışan bağlılığı skoru düşük olursa, IK konferanslarında ve zirvelerde ukalalık yapamayacaklar. Hatta belki de üst yöneticiler, daha yukarılardan (şirketler grubunun ağır ablalarından ve ağabeylerinden) fena fırça yiyecekler.

Yani tümden algı operasyonu. Gerçekten çalışan bağlılığını arttırmak için çaba sarf edeceklerine tribüne oynamak için yırtınıyorlar.

Bu olgu, benim için garip değil. Orta kademe yöneticiliği yaptığım dönemde değişime uyum eğitimi altında, saçmalasa bile patrona uyun eğitimi verildiğini şurada  yazmıştım. Birçok kurumda IK böyle… işin özüne değil, tribünlere çalışıyor.

c.

Bugünlerde yine İK konferansları sıklaştı. Konuşmacılara bakıyorum. Ünlü şirketlerin CHRO’ları ve İK danışmanları. Bunlardan bazılarıyla sohbet etmişliğim, sosyal mecralarda tartışmışlığım var.

Yaklaşık 10 sene önce “artık insan kaynakları değil, yetenek yönetimi dönemi” dediğimde, “yetenekli olmayanları insan yerine koymayacak mıyız?” diye soran danışman da konuşmacı; “yetenek yönetimi kavramı ile “benim şirketimden istifa edeni bir daha işe almam” arasında çok büyük çelişki var” dediğimde “koşulsuz sadakat” aradığını söyleyen CHRO da konuşmacı. O konferanslardan bir şeyler öğreneceğinizi sanıyorsanız 😛 , önce  Kara İK dizisinin ilk yazısını okuyun.

d.

Her zaman İK’ya iğne batırmayalım. Bazen o şirketin CEO’suna çuvaldız batırmak gerekiyor. Üst düzey bir yöneticiyi işe alma görüşmesi yapmayı bilmeyen, değişen piyasayı ve iş / çalışma dünyasını anlamayan, koltuğa yapışmayı iyi bir şey zanneden, üst düzeyde bir adayın ağzından laf kapmaya çalışan CEO’lar olunca, İK çaresiz kalabiliyor.

Ayrıntılı öyküsü  İşe Alma ve Dönüşüm yazısında

e.

Bir arkadaşımı İK’cıların derneklerinden birine davet etmişler. Birkaç ay içinde yapacakları etkinlik için onun deneyiminden yararlanmak istemişler. Bana şöyle anlattı.

Etkinlikte (konferans veya çok kullanılan tabirle zirve kelimelerini kullanmak istemedim) katılımcılara sunulacak konular seçilecekmiş.

Birileri “tanıdığım çok iyi bir yoga hocası var” demiş. Diğeri “yaşam koçu” demiş.

Arkadaşım “Bunları bırakalım. İK teknolojileri gibi konuları konuşalım. Performans değerlendirmesi… hatta bordro hazırlanırken dikkat edilecekler gibi konular bile olur. Lütfen yogaymış, yaşam koçuymuş… Böyle yapmayalım.” demiş. Arkadaşımı bir daha davet etmemişler.

PerYön’ün “Kendimizi şımartmamız lazım” söylemiyle ne kadar uyumlu değil mi? (Bu konuyu dizinin üçüncü yazısında daha ayrıntılı ele alacağım.)

Son Söz

Dönüşümün (üst yönetimden sonra) en önemli sorumlusu olan IK’nın bizzat kendisi dönüşümünü tamamlayamadığı için Türkiye’de kurumların dönüşüm sorumluluğu teknolojiye kalmış durumda.

25 Kasım 2023 Cumartesi

Bürokrasi ve Mesaj

Bu iletiyi, Doğan Dağdelen’in tweetinde gördüm.

İletişim Önemlidir

İş hayatım 44 sene önce başladı. E-posta diye bir şey yoktu. İş yazışmanın kağıtlara yazılması, karbon kopyanın (Cc’nin anlamı carbon copy demektir) 4-5 kağıttan daha sonrasında okunamaması nedeniyle doğru muhatapların özenle seçilmesi, yanlış yazınca yeniden yazmak zorunluğu, vb. dönemlerine şahit oldum. İç yazışmadan e-postaya dönüşmesini bizzat olay mahallinde izledim. (Aslında yukarıdaki kırmızı yazıları yazanla muhtemelen devre arkadaşıyız ama… )

Sayı sınırının kalkmasının iç yazışmalara yansımasını, herkesi Cc’ye koymanın dayanılmaz hafifliğini de gördüm. E-posta gönderirken, okuyacak kişilerin en hızlı ve açık biçimde anlaması için neler yapılması gerektiği konusunda ben de önerilerde bulundum. Yetmedi, ekip yönettiğim yıllara ait iç yazışma anılarımı [z] ve [y]  yayınladım

Gelişine “forward” yaparak kurumunu küçük düşüren, gelişine “reply” yaparak anlamsız konu başlıkları yazanlar için de uyarılar yayınladım. Yazılı iletişimi çok önemserim.

Yukarıdaki resmi gördüğümde ilk tepkimi tweet yorum olarak yazdım ama burada daha kuramsal ele almak istedim.

Araçların Amaca Dönüşmesi

Bürokrasi aslında Sanayi Devrimi‘nden sonra, büyüyen kurumların iyi yönetilmesi için Alman sosyolog Max Weber  (sosyolojiyi metodolojik olgunluğa eriştirmiş olmasıyla tanınır) tarafından ortaya atılmıştır. Bugün birçoğumuzun üniversite mezunu olmak zorunda kalması, hatta temel (inşaat, makine, elektrik) mühendislikler dışındaki mühendislikler ve yönetim bilimleri de sanayi devrimi sonrasında kurumların ihtiyaçlarındaki değişimin sonucudur.

Max Weber’in amaçları iyi olabilir. Ne var ki, kavramsal düşünce düzeyinde yetişmemiş kişilerin en kötü huyları, araçları amaç zannetmeleridir. Büyüyen kurumların iyi yönetilmesi için ortaya atılan araçları amaç haline [1] , [2] getirmişlerdir. Bir de buna, sanayi devrimi öncesinin feodal kafa yapısı eklenmişse… Yukarıdaki kırmızı yazıları yayınlayan düşünce yapısı ortaya çıkmıştır.

Maddeler halinde ele alalım. Kırmızı yazıları özetleyerek tekrarlayacağım. Kendi yorumlarımı mavi ve eğik yazılarla anlatacağım.

Mail adresleri hiyerarşik olarak yukarıdan aşağıya doğru yazılmalı → Bence “Bir mesajı aldığım zaman, ne konuda ve ben ne yapabilirim diye bakmam. Acaba beni hiyerarşide nerede görüyor diye bakarım. Doğru yerde değilsem kızarım. Yaşasın feodal geçmişimiz.” demek istemiş.

Konuyu oluşturan kelimelerin ilk harfi büyük olmalı Cümleler büyük harfle başlar. Onun dışında,her kelimenin büyük harfle başlamasını isterim, romanlarda bölüm başlıkları o şekilde… Yaşasın şekilcilik” demek istemiş.

Kısaltma kullanılmamalı, acil ve !!!  yazmamalı → Bence “Konunun ne olduğu pek önemli değil. Kısaltma kullanmış mı ona bakarım. Gelen onlarca mesaj içinden fark edilmesi için acil ibaresi koymuşsa özellikle ilgilenmem. Dahili yazışma kurallarını öğrensin. Yarın, “çok mesaj vardı, hangisinin acil olduğunu nereden bileyim” diyeceğim. Böyle acil!!! yazarak benim bahanelerimi ortadan kaldırmak istemiş. Kim oluyor bu çömez” demek istemiş.

Kurum dışı mailleşmelerde “merhaba” gibi selamlaşma kelimeleri kullanılmamalı → Kısmen katılabilirim. Daha önce hiç tanışmamışsa ve iletişim kurulmamışsa “Sayın Lütfi (ve soyadı)” yazılabilir. Kurum içi bir yazışma ise, aşağıdaki ve yukarıdaki mavi yazılar geçerli. 

Kendi Unvanına Tapmak

Mail atılan kişi makam sahibiyse isme değil makama hitap edilmeli → Bence “Koskoca Genel Müdür Yardımcısı (veya Bölüm Başkanı veya Müdür veya Bekçibaşı) oldum ben… Her mesajda makamımı görmek isterim. “Sayın Genel Müdür Yardımcımız” diye görünce içim bir hoş oluyor. Öyle yazmalılar ki, onlar da her mesajda hatırlasınlar” demek istiyor. 

  • Bazı öğretim üyelerinde de bu kompleks vardır. Bankanın çağrı merkezine “Kızım, oraya yaz. Uğur Bey diye aramayacaksın. Profesör Uğur Özmen diyeceksin” diye bağıranı da gördüm. (Gerçek ismi kullanmak yerine kendi adımı kullandım.)
  • Böyle kişiler, mesleğini sorduğumuzda “Genel Müdür Yardımcısı(veya Bölüm Başkanı veya Müdür) derler. “Bu mesleğiniz değil unvanınızdır. Mühendis, ekonomist veya forklift operatörü derseniz, mesleğinizi söylemiş olursunuz” diye anlatmaya çalışırım. Çoğunlukla anlatamam.
  • Unvan odaklı olanlar konusunda diğer yazılar [a] ve [b] ve [c] ve [d] . Bence okuyun, eğlenirsiniz.
  • Bankada Teftiş Kurulu üyesinin imza yerini cetvelle ölçüp, “Genelgede 4 cm yazıyordu. 5 cm yapmış” diye rapor verdiğini biliyorum.
  • Kırmızı yazılarla uyarı yapan kişi o kadar fazla makam kullanmış ki, aklın nereye takıldığı anlaşılabilir.

bey” değil “Bey” yazılmalı, “;” değil “,” kullanılmalı → Doğrudur. Açıkçası, neden Bey değil de bey yazdı diye düşünmem bile. Bunu dile getirmeye de utanırım.

Mailin gövde kısmı neden mail atıldığını ve yapılan işin ne olduğunu içermeli → Doğrudur. Zaten mesajı gönderen de bunu, en kısa ve özlü biçimde yapmış. 

Ekli maillerde “doküman ektedir” şekilde yazılmamalı; “doküman ekte bilgilerinize sunulmuştur” şeklinde yazılabilir → Bence yine “Ben senden üst seviyedeyim. Bunu sürekli hatırlaman gerekir” demek istiyor. Feodal düşünce yapısı şekilciliğinin zirve noktalarından biri.

Maillerin sonu “Selamlar” şeklinde bitirilmemeli. Gönderilen üst makam ise “arz ederim”, alt makam ise “rica ederim” kullanılmalı. Hem üst, hem alt makam sahipleri varsa “bilgilerinize sunarım” şeklinde sonlandırılabilir → Evet, bazıları buna fena halde takıyor. Ben de genç arkadaşları “Aman dikkat edin. Sadece mesajın sonundaki iki kelimeye taktığı için, size eziyet çektirmek isteyen amirler olabilir” diye uyarıyorum.

Şahsen ben, mesajın konusuyla ilgisiz olan saygı ve sevgi kelimeleri yerine doğrudan konunun aktarılmasını tercih ederim. İş hayatı, özellikle mesai saatlerinde hal-hatır, kahve sohbeti yeri değildir. Rahat bırakın da işimizi yapalım. Sonra geyik sohbeti yaparız.

😉

Kırmızı yazılara bakıp, biraz da ben dil polisliği yapayım:

  • mail adresi değil e-posta adresi,
  • mailleşme değil iletişim,
  • mail atılan değil e-posta gönderilen,
  • mailin gövde kısmı ve neden mailin atıldığı değil mesajın gövde kısmı ve neden mesaj gönderildiği,
  • maillerin sonu değil mesajların sonu.

Bence, sadece bu karşılaştırma bile kırmızı yazıları yazan kişinin, doğrusunu göstermekten çok unvan pohpohlaması yapılması istediğini gösteriyor.

Bildiğiniz gibi uzun süredir yetenek yönetimi konusunu gündeme getiriyorum. Birçok kurumun, daha özlük işleri düzeyinde olduğunu, personel veya insan kaynakları düzeyine gelemediğini, yetenek yönetimini ise rüyasında bile göremeyeceğini iddia ediyorum.

Sizce, yöneticilerin bu kırmızı uyarıyı yazdıkları kurumlarda yetenekler barınır mı?

.