"yetenek yönetimi" etiketli yazılar:

03 Nisan 2023 Pazartesi

Anlamlandırma ve Yetenek Yönetimi – 2

Geçen ay, 21 Şubat 2023’de “Anlamlandırma ve Yetenek Yönetimi – 1” yazısını yayınlamıştım.

O yazıda, “Kıssadan hisse nedir derseniz, “veri anlamlandırma ekiplerinizde mutlaka birkaç tane kadın bulunsun” derim” demiştim. Nitekim, “Müşteriyi Verilerden Tanımak” yazısında okuyacağınız muhteşem anlamlandırma da bir genç kadının işidir.

[Bu yazıyı okumadan geçmeyin. Bildiğiniz yazar kasa bilgileri. “Şu gün şu saat ve dakikada 2 demet roka, 1 demet maydanoz, yarım kilo peynir satın almış” gibi… 2000 tane işlem üzerinden bir karı-kocanın ne kadar tanındığını görünce şaşıracaksınız. Kendileri de çok şaşırmış, hatta ürkmüşlerdi.]

Eğitimlerimde, “Müşteriyi Verilerden Tanımak” yazısındaki örnekleri konuştuktan sonra şu soruyu sorarım:

MBA sınıfımdaki bir genç kadın, nokta atışı tahminlerle iki kişiyi bu ayrıntıda tanıyabilirken, hakkımızda çok daha fazla veriye sahip GSM operatörleri, bankalar, süpermarket zincirleri, e-ticaret pazaryerleri neden bize sürekli olarak anlamsız ve hiç ilgimiz olmayan mesajlar gönderiyorlar? Bu kurumlar, en iyi okulların en iyi mezunlarını işe alıyorlar ve altyapıya milyonlarda dolar harcıyorlar. Peki ama neden hâlâ anlamlı mesaj göndermeyi beceremiyorlar?

Biliyor musunuz, bu soruların yanıtı tamamen İK ile ilgilidir. Daha da ileri gideyim, vereceğiniz yanıt, “insan kaynakları ile yetenek yönetimi arasındaki farkı nasıl anladığınızı belirler” diye düşünüyorum.

Anlamlandırma ve Yetenek Yönetimi – 1” yazısını bitirirken “Bugün anlamlandırma konusunu işledik. Bununla ilgili yetenek yönetimi kısmı yarın…” demiştim ama tembellik ettim. Bırakalım yarını… ancak 40+ gün sonra, devamını yazmayı becerebildim. Şimdi (bu yazıda), uzun girişten sonra anlamlandırma ile yetenek yönetimi arasındaki ilişkiyi tartışmak istiyorum.

😉

Bazı kurumlarda eğitim konuları çoğunlukla İK departmanlarının yetki alanına devredildiğinden, benden eğitim isteyen bir kurum olursa İK-Eğitim çalışanları ile sıkça karşı karşıya gelirim. Anlattığım CRM ve müşteri deneyimi konularında iç eğitmen yetiştirmeyi amaçlamışlarsa İK-Eğitim kökenli “eğitici eğitimi” uzmanları da eğitime katılır. Yukarıda bahsettiğim konuyu tartışmak için bulunmaz fırsattır. Aynı soruyu onlara da sorarım.

En iyi okulların en iyi mezunlarını işe alıyorsunuz ama neden hâlâ anlamlı mesaj gönderemiyorsunuz?

Çoğunlukla şöyle yanıtlanır:

İş birimlerinden bu yönde bir talep gelmedi!

Yani, yönetim kademelerinde hiç kimse mesajların anlamlı olmadığını fark etmiyor veya daha kötüsü, anlamsız mesaj göndermek kimseyi rahatsız etmiyor. Böyle mi anlamalıyım?

Yok, değil… Öyle demedim… Kem, küm…

😛

Çok az kurumda:

Bunu yapay zeka ile çözmeye çalışıyoruz” yanıtı verilir. Bu konuda görüşlerimi blogda defalarca paylaştım. Özellikle şu yazı ve devamı, onlarca yazının özeti niteliğindedir. İçinde “yapay zeka” geçen cümle duyduğum zamanlarda şu anımı anlatırım:

Bir arkadaşıma “Sizin kurumun yapay zeka projelerini çok beğendim” dediğimde “Yapay zeka kolay Uğurcuğum… Parasını verince en iyisini satın alıyorsun. Mesele şu ki, yapay zeka var da gerçek zeka yok” demişti.

Yine defalarca blogda yazdığım ve eğitimlerimde söylediğim gibi “veri anlamlandırma insan ile başlayan bir süreçtir“. Evet, İNSAN ile başlıyor. Yapay zekaya sonra (umarım ehil iş analistleri vasıtasıyla) aktarılıyor. Sonra, yapay zeka benzer durumları saptıyor. Tıkandığı noktada (inanmayacaksınız ama) yine insan aklı gerekiyor.

insan aklı → analitik → insan aklı → analitik → insan aklı → analitik …

😉

İşte konunun insan kaynakları değil, yetenek yönetimi ile ilişkisi burada başlıyor. Önceki örneklerde [1] ve [2] bahsettiğim genç kadınların “veri anlamlandırıcı” veya “veri anlamlandırma uzmanı” diye görev tanımları yok. Hatta (yazılarda okuduğunuz gibi) iş arasında veya ben ödev verdiğim için konuyla ilgilendiler. Kurum için katma değer sağlayabilecek yüzlerce içgörü sundular.

Koku uzmanları, içecek veya yiyecek tadım uzmanları gibi zamanla değerleri anlaşılmış da değil. Maalesef bu veri anlamlandırma konusunun ne kadar önemli olduğu az sayıda kişi tarafından biliniyor. Onlar da veri ile “içgörü üretebilecek insanı” nasıl buluşturacaklarını bilmiyor.

İnsan Kaynakları yöneticilerine gelince… onlar görev tanımı ve seçim kriterleri çok net olmayan insanı bulamıyorlar. Yetenek dediğimizde, görev tanımı ve seçim kriterleri çok net olur mu?

Yanıtımı şu tweet‘teki gibi Mauro Porchini‘den alıntılayacağım:

😉

Kurumlar, yetenek yönetimi kavramlarını anladıklarında “doğru insana, doğru mesaj” göndermeye başlayacaklar. Umarım bu topraklarda görebileceğim.

 

 

01 Ağustos 2022 Pazartesi

Cazip Meslek ve Beceriler – 7

Uzun yıllardan beri eğitimlerime Linkedin’in “Cazip Meslekler ve Beceriler” listeleri ile başlarım. Listede hemen her yıl “veriye dayalı meslekler” ilk sıraları kaptığı için, CRM eğitimine güzel bir giriş olmasını sağlıyor. Eğitimlerimde kullandığım bu listeleri blog’da paylaşıyordum.

Ben “bilenin bilmeyene borcu vardır” diye düşünerek hemen tüm öğrendiklerimi paylaşıyordum ama… Bazılarınızın bildiği nedenle blog yazılarını oldukça seyrelttim. Bu seneki listeyi yayınlamadım.

Yakın dostlarımla konuşurken konu buraya gelince, “üniversite adaylarının meslek seçimine yararlı olabileceğini” söylediler. Dostlarımın sözünü dinliyor ve biraz gecikmeyle de olsa listeyi yayınlıyorum. Önce işi veriye getireceğim. 2021 başında yayınlanan bir yazıdan alıntı yaparak… 2020’de ne olmuş:

Pandemi günlerinde de yapay zeka ve veri bilimi hep cazibesini korumuş. İhtiyaç, arzdan fazla olmuş. İlgili teknolojilerden anlayan arkadaşların – talep fazlalığını değerlendirerek – dünyaya açılmaları ve özellikle teknolojide büyük istifa olgusunu güçlendirmeleri beklenmeliydi.

Nicedir, insan kaynakları dönemi çoktan bitti, şimdi yetenek yönetimi dönemi diyorum ya…

Linkedin araştırmalarının beni doğrulamasına seviniyorum.

Gelelim 2022’de yayınlanan 2021 listesine.

En çok ihtiyaç duyulan 9 meslek / iş (hard skills‘i ancak böyle tercüme ettim)

Listedekilerin ezici çoğunluğu yine doğrudan veya dolaylı olarak veriyle ilgili.

😉

Yetenekler / beceriler (soft skills‘i ancak böyle tercüme ettim) kısmına gelirsek

2021’de iyice güçlenen ilginç bir gelişme daha vardı. İşverenler, yetenek/becerilere çok önem vermeye başladılar. Aynı meslek/iş düzeyinde olunduğunda (hatta daha fazla bilgi birikimi olsa bile), hemen üstteki listedeki beceri/yetenek sahiplerini daha fazla tercih ettiler. Bu tercih, pazarlama ve dijital sektörlerde daha da belirginleşti.

🙂

Değerli dostum İsmail Hakkı Polat‘a sözümü yerine getiriyorum ve “gençlerin meslek seçimi ve beceri/yetenek geliştirme çabalarına” faydası olmasını umuyorum.

😉

 

01 Şubat 2022 Salı

Büyük İstifa Dönemi

Her sene, bir-iki hafta önce kapadığımız dönem (önceki yılın son 5 haftası ve yeni yılın ilk 3 haftası) birçok bilgi kurumunun yılın en çok okunan yazılarını, eski yıla ait istatistikleri, önümüzdeki yıla ait trendleri ve benzeri çok sayıda geçmişe ait içgörüleri ve geleceğe ait öngörüleri yayınladıkları dönem.

Bu dönemde en çok dikkatimi çeken şey şu: makalelerin konusu çoğunlukla insan kaynaklarını temel alıyor. Pandeminin etkileri bitince iş dünyasının Büyük İstifa dönemi yaşayacağını iddia ediyor.

Bu sırada etrafımızda neler oluyor?” ve “Bizim iş dünyamız konuya nasıl bakıyor?” diye merak ediyorum. Bulabildiklerimi okuyorum.

🙁

Buralarda iş dünyası yetenek yönetimi kavramlarından habersiz. “Beğenmeyen gitsin, kapıda sıra var” demeye devam ediyor ama… Yıllardır ucuza kapattığı verimli işgücünün değerlenmesinden de şikayetçi. Kendilerindeki çelişkiyi görmemeleri de ayrıca ilginç. [11 sene içinde pek değişmemiş].

Yasal zorunluluk olarak asgari maaşı banka hesabı üzerinden veren ama sonra işçilerinden bizzat nakit olarak bir kısmını alan kurumlar olduğunu da sıkça duymaya başladım. 

Kendi emeğinin (özellikle de beyin gücünün) işe katkısını bilenler hak ettiklerini istiyor. Yanında çalışanlara insan gibi davranmayan, onları her şekilde sömürmeye çalışan, onların gelişmesi için hiç emek ve para harcamayan firma sahipleri ve yöneticiler ise kendilerinin onlarca yıl önceden kalmış bakış açısına uymadıkları için  “problemli, şımarık, tembel, kendini düşünen, kolay yoldan para kazanmak isteyen, saygısız” diye niteliyor.

Bana sorarsanız

anlaşılır.

😉

Linkedin’de “ayrılan çalışanı hoş bir şekilde uğurlamak” önerildiğinde HAYAL olduğunu iddia edenler daha çok. Oysa defalarca bu güzel uğurlamayı yaşadım. Bu kurumlardan biri, bir süre sonra beni geri çağırdı üstelik. Ayrılıkta iki tarafın da olumlu ayrılması, gerek kişiler gerekse kurumlar açısından “marka değeri” arttırır.

Yaklaşık 5 sene önce, ayrılanı işe geri almak konusunda yazı yayımlamıştım. Biliyor musunuz, eğer “kesinlikle geri almam” diyorsanız, yetenek yönetimi kavramını zerre kadar anlamamışsınızdır.

.

Ek malzeme:

  • Kara İK yazısı ve içindeki bağlantılar, görüşlerim konusunda daha ayrıntılı fikir verecektir.

😉